Nos últimos tempos, a sustentabilidade empresarial tem estado na ordem do dia. Apesar das empresas serem criadas no pressuposto de terem vida infinita, a verdade é que a competitividade nos negócios e a volatilidade dos mercados tem tornado o futuro das empresas cada vez mais incerto.

Por sua vez, o conceito de sustentabilidade, inicialmente associado à preservação dos recursos naturais e, por isso mesmo, associado ao meio envolvente da vida das pessoas e das organizações, acaba por abranger todos os setores e áreas da vida social, económica e cultural da sociedade.

Sendo certo que o conceito se baseia numa lógica de planeamento inteligente dos recursos, não é menos importante que, para a realização desse planeamento, é fundamental que ele se antecipe à própria criação das organizações, de modo a que a base da estrutura da “casa” seja por um lado forte, mas ao mesmo tempo flexível.

Já Teece, D. e Pisano, G. (1997), no seu trabalho de investigação que sustenta a teoria das capacidades dinâmicas, colocavam a questão de por que razão a determinadas empresas não bastava acumular ativos tecnológicos para obter vantagens competitivas relevantes e por que razão outras empresas, em contextos turbulentos de mudança, eram capazes de conseguir vantagens competitivas?

A resposta a estas questões, na opinião dos autores, deve-se a que a obtenção de vantagem competitiva requer a exploração das capacidades específicas da empresa, mas também o desenvolvimento de novas capacidades.

Também nesta linha teórica, a vantagem competitiva determinante é apontada nos trabalhos de Schendel, Grant e Spender (1996) como o conhecimento específico de determinada equipa no desenvolvimento dos processos, sendo que a criação de conhecimento não se pode separar da aplicação do mesmo, porque ambos ocorrem dentro do mesmo conceito organizacional.

Em associação a estes conceitos e, no fundo, à sua correlação com a estrutura organizacional que cada empresas adota, ou se vê obrigada a adotar, Williamson, O. (1985) defendia a definição de estruturas tipificadas, que devem ser adotadas desde a criação da empresa ao seu subsequente crescimento.

Se é evidente que a criação da empresa tem subjacente um investimento financeiro e uma estratégia comercial, não é menos evidente que a execução da missão que utiliza os recursos financeiros e a estratégia de mercado é executada por pessoas.

Assim sendo, num conceito de sustentabilidade, a continuidade das empresas não passa somente pela manutenção e desenvolvimento desses recursos, mas sobretudo pela forma como os mesmos são geridos pelas pessoas. Nesse contexto, se, por um lado, cabe ao gestor de recursos humanos garantir planos de formação e de gestão de carreiras que garantam a manutenção das pessoas que interiorizam a prática de gestão sustentável, por outro lado, é indiscutível que também é papel do gestor de Recursos Humanos garantir que, através dos processos de recrutamento e seleção, são admitidas pessoas qualificadas, detentoras de conhecimentos específicos que permitam garantir, desde o início, a continuidade das empresas para gerações futuras, ou seja: sustentáveis.

* Casimiro Ramos, Coordenador do Mestrado em Gestão do Potencial Humano do ISG – Instituto Superior de Gestão

Artigo publicado a 1/09/2017 no Link to Leaders

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