Ao longo da minha vida tenho-me cruzado com verdadeiros exemplos de pessoas comprometidas, com a sua vida profissional, com a sua vida pessoal e sempre me questionei o que está na base deste engagement, o que faz com que, por exemplo, muitas pessoas assumam as suas funções profissionais há mais de 20 anos, como se hoje, fosse o primeiro dia?
O que têm as empresas que influencia tanto a satisfação dos colaboradores e os faz permanecer? Serão os valores? A cultura? O ambiente de trabalho? Quando se escreve, reflete-se e parafraseando Agostinho Silva, “há muito quem confunda tabuada com matemática”.
Compromisso ou comprometimento têm na realidade o mesmo significado embora sejam usados para designar situações diferentes. Do latim compromissum, significa promessa ou obrigação contraída por meio de acordo.
É estabelecida na literatura uma distinção entre um compromisso atitudinal que se foca no processo pelo qual as pessoas pensam na sua relação com a organização e identificação com os seus valores, e o compromisso comportamental, que se foca no processo que leva a pessoa a decidir manter-se na organização. Na realidade, compromisso é muito mais do que uma palavra, compromisso é um ato! Assumindo que o livre arbítrio de que cada um de nós dispõe, também é uma escolha!
Porém, será que essa escolha é uma escolha com verdadeiro significado para quem a faz? Adicionalmente, irá essa opção ao encontro do desejo e motivação de quem a assume? Já diria Gandhi, “um “não” dito com convicção é melhor e mais importante do que um “sim” dito meramente para agradar, ou pior ainda, para evitar complicações”.
O compromisso organizacional é compreendido por Medeiros (2003), Bastos (2005) Pinho (2015) e Rowe (2015) pelo empenho e o envolvimento que o colaborador nutre pela organização e pode verificar-se de várias formas, entre as quais a identificação do colaborador para com os objetivos, missão e valores da empresa, permanência do indivíduo na organização, etc. De facto, o compromisso organizacional indica uma força de vínculo entre um indivíduo e uma organização.
Sabe-se que quanto maior o comprometimento organizacional, maior o sentimento de pertença, identidade e desejo de permanecer numa organização. No que se refere ao seu impacto no desempenho, diversos estudos comprovam a relação direta entre o compromisso e o desempenho dos colaboradores. Aliás, o turnover é inferior em organizações com alto nível de compromisso.
Já é conhecido que, de acordo com o modelo tridimensional de Meyer e Allen (1997), ou seja, a identificação e o envolvimento com a organização (dimensão afetiva), os custos percebidos com a saída da organização (dimensão calculativa) e a obrigação de permanecer na organização (dimensão normativa) é fundamental a monitorização constante dos níveis de comprometimento, principalmente em situações adversas à rotina de trabalho.
Em boa verdade, seja nas organizações públicas, seja nas privadas, estes últimos anos de pandemia, trouxeram a necessidade de desenvolver métodos e técnicas capazes de adaptar o trabalho às mudanças implementadas. A adesão ao trabalho remoto e/ou híbrido foi uma alternativa encontrada com o intuito de atender à necessidade de distanciamento social e de proteção à saúde.
A necessidade de distanciamento social reinventou os espaços organizacionais, a partir da inserção do trabalho remoto e/ou híbrido nos serviços considerados não essenciais. Novas ferramentas de tecnologia da informação foram amplamente incorporadas às performances profissionais, como Skype, Zoom, Google Meet, entre outros.
Um estudo desenvolvido por Kaushik e Guleria (2020) concluiu ainda que as relações entre os indivíduos impactados pelo distanciamento social e a organização estão cada vez mais fragilizadas, gerando, portanto, consequências negativas em relação ao compromisso.
Um bom exemplo do que pode acontecer nas organizações, em momentos de incerteza económica foi o que aconteceu nos E.U.A. – a Great Resignation – uma demissão voluntária em massa de mais de 47 milhões de colaboradores em várias empresas, no ano 2021. A necessidade das organizações se preocuparem com a qualidade de vida do corpo funcional, é uma condição importante a ser analisada quando há interesse em obter níveis satisfatórios de compromisso organizacional.
A realidade é que o envolvimento dos colaboradores influencia a qualidade do desempenho individual na organização. Isto está em consonância com várias descobertas literárias que implicam que o desempenho individual é influenciado pelo envolvimento dos colaboradores de vários aspetos internos e externos. É graças ao envolvimento dos colaboradores que a produtividade e a satisfação do trabalho geradas pelos indivíduos na realização das organizações empresariais têm melhor qualidade. Isto porque os indivíduos sentem que podem trabalhar de forma consistente, são absorvidos no trabalho (absorção), e são mais competitivos física e psicologicamente.
Os colaboradores de hoje procuram, cada vez mais, um trabalho que seja significativo e com um propósito, conectado aos seus valores pessoais e à missão da organização. Também conhecido pela sigla EX, o Employee Experience ou a Experiência do Colaborador, diante de um novo normal assume agora uma importância acrescida no contributo para a saúde física e mental do colaborador. No centro da experiência está o trabalho em si e como ele é executado e proporcionar uma employee experience ao longo da carreira dos colaboradores, significa melhorar as condições de bem-estar e trabalho, aumentar o nível de satisfação no desempenho das tarefas diárias e gerar mais resultados positivos e criativos dos colaboradores junto das empresas para as quais trabalham.
Por exemplo, a flexibilidade melhora o desempenho do trabalhador, reduz o stress e aumenta a satisfação no trabalho – conferir a liberdade aos colaboradores para determinarem como, quando e onde realizam o seu trabalho é um indicador de experiência positiva; as oportunidades de crescimento e desenvolvimento são o que motivam muitos trabalhadores a aceitar e permanecer nos locais de trabalho – fornecendo ferramentas de aprendizagem e desenvolvimento, com uma forte cultura de feedback e/ou criar programas dedicados a mentoria e coaching;
No campo da Psicologia Positiva, o engagement constitui um dos cinco principais elementos de bem-estar psicológico e felicidade. Quando se fala em compromisso ou engagement, fala-se das responsabilidades que surgem ao longo da vida, o trabalho, as amizades, os relacionamentos amorosos, os filhos, entre outros. Quando esses compromissos não são uma carga, mas sim uma alegria, é desenvolvido um tipo de vida feliz e estável que conduz a um maior bem-estar. Aqui o engagement, como forte aliado, ajuda-nos a permanecer presentes, bem como a sintetizar as atividades onde encontramos a calma, o foco e a alegria.
Se, a isto, aliarmos estratégias de wellness e wellbeing, certamente teremos colaboradores mais comprometidos, produtivos e a acrescentar valor nas organizações. Implementar medidas para melhorar a qualidade de vida dos trabalhadores, é também potenciar o seu desenvolvimento pessoal e profissional. O bem-estar assume uma condição essencial do novo normal.
Hoje, as organizações devem priorizar o planeamento da jornada de carreira do colaborador desde o seu recrutamento, garantindo maior felicidade e motivação para o trabalho. Dar oportunidades de desenvolvimento profissional, criar um plano de carreira, oferecer benefícios, ser flexível, entre outras ações, fará a diferença e garantirá um bom ambiente de trabalho. Afinal, entre outras vantagens, as empresas terão: maior produtividade, melhor employer branding, reputação corporativa, diminuição do absentismo, entre tantas outras vantagens.
Mas será que todos os compromissos correspondem a uma escolha feliz, por parte de quem os assume?
No campo do livre arbítrio e da responsabilidade todos temos um caminho de decisões, que não estão certas ou erradas, são apenas decisões que são tomadas. Direcionam o caminho, abrem portas até então fechadas e deixam um potencial enorme de descobrir o que vem a seguir e que ainda não vimos, mas que sabemos que existe. Termino com uma frase de Haruki Murakami de que gosto particularmente: “pensamos” que estamos a fazer uma escolha, mas, de facto, podemos não estar a escolher nada. Tudo pode já estar escolhido de antemão e nós “fingimos” que fazemos escolhas. O livre-arbítrio pode não passar de uma ilusão.
Mestre Susana André Alves, Docente do ISG para o Link to Leaders
