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Liderar a carreira – um desejo ou uma necessidade?

30 de Janeiro, 2023

Tradicionalmente, a carreira significava uma sequência de posições que uma pessoa desenvolvia vinculada às organizações (Dutra, 1992). As empresas elaboravam um plano de carreira para preparar os colaboradores a ocuparem cargos superiores na hierarquia. Nas novas abordagens, com as organizações mais horizontalizadas, devido ao esmagamento dos níveis hierárquicos, as oportunidades de crescimento precisaram de se reinventar. As promoções passam a  envolver trabalhos com maior grau de complexidade, embora no mesmo nível hierárquico, dependendo da oportunidade. E o colaborador assume um papel mais ativo no desenho da sua carreira.

É necessário encontrar novos estímulos, carreiras alternativas, dando maior foco ao desenvolvimento de competências. Por exemplo, trabalhar num novo departamento, disponibilizar-se para uma carreira internacional, etc.

A gestão de carreira nas organizações está a tornar-se contingencial, à mercê das circunstâncias, embora o princípio básico seja a retenção dos talentos. O que parece uma contradição. A gestão de carreira depende de vários fatores como a cultura organizacional, as características do negócio e do mercado, do estilo de gestão, da operacionalidade dos processos, entre muitos outros. Para além destes aspetos, a organização precisa de identificar as aspirações do colaborador para que haja reciprocidade e alinhamento entre as necessidades da empresa e do colaborador e este sentir-se comprometido com a organização.

Um aspeto crucial para reter os talentos é a capacidade que a empresa dispõe para proporcionar o desenvolvimento das competências que as pessoas oferecem à organização, ajudando-as a obter mais conhecimento, a construir novas atitudes, comportamentos e a contribuir para a sua motivação e bem estar.

O equilíbrio destas forças, a oportunidade e a retenção de talento, é um desafio tanto para as organizações como para os colaboradores.

Embora algumas organizações prestem esse apoio aos colaboradores no desenvolvimento do potencial individual, salientam-se as grandes empresas, representam 0,1% do tecido empresarial, a maioria enfrenta sérios desafios na sua concretização. Neste contexto, os colaboradores devem estar vigilantes no que concerne à sua carreira. Assumir a responsabilidade do seu progresso profissional é a nova estratégia para o sucesso. Planear, manter-se atualizado e reciclar os seus conhecimentos é a resposta às tendências do mercado que pretende captar as pessoas pelos seus conhecimentos, habilidades e atitudes, dando menos ênfase aos conhecimentos específicos da função.

Assim, para liderar a sua vida profissional, independentemente do apoio que possa obter da empresa, o colaborador deve definir um plano individual que seja inspirador, claro e concretizável, que permitirá criar a motivação certa para o acionar. A conexão emocional ao que pretende realizar estabelece-se ao explorar o que o faz feliz, esta permissa está na base desse plano e nesse sentido pode começar por refletir  sobre 4 aspetos :

  1. Autoconhecimento – Quando maior for a consciência de si mesmo mais claro será o caminho do que tem de fazer para chegar onde quer. O que o caracteriza? Quais as suas competências? Quais as suas forças? Quais os seus bloqueios? Como pode ultrapassá-los? O que ainda gostava de aprender mais? O que o inspira? Quais as suas referências na vida pessoal/ profissional?
  2. Mindset de crescimento – Qual o seu mindset? É de crescimento ou fixo? Segundo Carol Dweck, esta é a atitude progressista que conduz ao desejo de aprender e por isso uma tendência para abraçar desafios, persistir perante contrariedades, encarar o esforço como um caminho para a mestria, aprender com a crítica e retirar inspiração do sucesso dos outros. Cataliza a sua vida para uma melhoria contínua?
  3. Autoconfiança – Segundo Warren Bennis um erro é simplesmente outra forma de fazer as coisas. Quando ultrapassamos o medo de errar, aprendemos mais  e arriscamos a experimentar.
  4. Propósito –No método The Golden Circle, Simon Sinek revela que descobrir o porquê do que realizamos, aumenta o grau de envolvimento das pessoas e a probabilidade de compromisso no processo ou na decisão é maior. Encontrar o que o entusiasma, o «para quê» que faz o que faz conecta-o com mais profundidade com o caminho que precisa de percorrer para alcançar os resultados que pretende. Qual o significado do que faz?

Após a reflexão sobre estes parâmetros, o colaborador está mais consciente das mudanças mentais e emocionais que quer implementar na sua vida, das escolhas que necessita efetuar para ter um ambiente mais adequado ao crescimento pessoal e profissional.

Quando o colaborador abre o caminho a mais possibilidades e desperta o entusiasmo sobre o que pretende alcançar, a tarefa seguinte fica mais facilitada e elaborar o seu plano de carreira individual, poderá ser um exercício gratificante de apenas 3 passos:

  1. Definição de objetivos – Deverá escolher objetivos ambiciosos e com significado. Como disse Charles Schwab, «Quando um homem põe um limite no que irá fazer, também pôs limite no que pode fazer.».
  2. Baby steps – Criar as micrometas aumenta substancialmente a probabilidade de se comprometer com o que definiu e evita a procrastinação. Quando percecionamos uma tarefa como fácil, a realização da mesma torna-se imediata. O que precisa de desenvolver? Que formações poderão potenciar o talento?
  3. Estabelecer prazos – Os novos comportamentos são incentivados quando há um tempo definido para a sua realização, direciona o foco e aumenta a responsabilidade.

Através de um plano de carreira significativo, definido pelo próprio, torna-se um motor inspirador e mobilizador de recursos para, com maior facilidade,  uma pessoa conseguir sair da sua zona de conforto e desenvolver as suas competências com maior compromisso e entusiasmo.

Deste modo, o colaborador gere autonomamente as suas opções e aproveita melhor possíveis oportunidades, fica mais confiante para aceitar riscos em vez de se manter em situações conhecidas, mantem-se atualizado e evita as ameaças que eventualmente possam surgir, como eventualmente o aparecimento de novas profissões completamente inovadoras. Está mais preparado para um mundo que está em constante mudança.

A visão sobre o desenvolvimento de carreira do colaborador deve ser individual, o próprio colaborador pode determinar para onde a quer orientar. O colaborador é o condutor da sua própria carreira, o criador do seu futuro profissional, o influenciador do seu bem estar no trabalho. Que caminho escolher? Liderar a sua carreira ou ser liderado?

Dra. Brígida Costa, Coordenadora Científica da Pós-Graduação em Coaching Executivo e Liderança de Alta Performance do ISG para a RH Magazine

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