Perante a incerteza e complexidade que caracterizam o atual mercado de trabalho, as organizações sentem-se pressionadas para se tornarem mais competitivas. Para fazer face a este desafio é necessário contratar os melhores profissionais e perceber se os mesmos correspondem às necessidades organizacionais e desempenham as suas tarefas eficazmente, motivo pelo qual a avaliação de desempenho (AD) começou a ser considerada uma ferramenta estratégica para a gestão dos recursos humanos.
Por conseguinte, verifica-se que, além de garantir que as tarefas estão a ser realizadas da forma desejada, a AD permite melhorar o desempenho individual e conhecer o contributo de cada trabalhador para a concretização dos objetivos da organização. Possibilita, ainda, fundamentar a tomada de decisão relativamente às outras práticas de Gestão de Recursos Humanos (e.g., remunerações, formação, desenvolvimento de carreira). Deste modo, o conceito de AD deixou de ser encarado de uma perspetiva meramente avaliativa e passou a ser visto como uma estratégia que integra a gestão dos recursos humanos com as políticas da organização. Neste âmbito, começa-se a encarar a performance e o esforço motivacional numa perspetiva de melhoria, o que conduz à reformulação dos modelos de AD, que passam a incidir sobre as competências e os objetivos.
O modelo de gestão por competências postula que é o trabalhador que melhor conhece os seus pontos fortes e os que precisa de melhorar, os objetivos a alcançar e as necessidades de formação, porque é quem está mais familiarizado com o trabalho realizado. Este modelo permite conhecer o potencial de cada trabalhador e ajuda os profissionais responsáveis pela Gestão de Recursos Humanos a discriminar os vários níveis de desempenho em cada função. Os modelos centrados nas competências vieram simplificar o processo de AD e reduzir a subjetividade que, muitas vezes, dá origem a resultados enviesados. Os conhecimentos e aptidões dos trabalhadores agregam valor às pessoas e à organização, motivo pelo qual este modelo tem sido bem aceite tanto pelos avaliadores como pelos avaliados.
O modelo de gestão por objetivos, por sua vez, tem o intuito de alinhar o desempenho dos trabalhadores com as necessidades e expectativas da organização. Assim, deve englobar o planeamento estratégico, a definição dos objetivos, o planeamento da ação, a implementação do modelo, o controlo e avaliação, atribuição dos objetivos (e.g., individuais, grupo, departamento) e garantir que esses objetivos são alcançados durante o período temporal estipulado.
A organização só atinge os resultados pretendidos quando os trabalhadores são bem-sucedidos na execução das suas tarefas, porque é através do somatório do desempenho individual que as metas organizacionais são alcançadas. Os objetivos devem ser negociados entre o avaliado e o avaliador para que ambos direcionem o seu esforço no sentido dos resultados desejados. Assim, durante o período de avaliação, é fundamental que o trabalhador vá recebendo feedback sobre o seu progresso, pelo que o avaliador deve ir monitorizando o desempenho e apoiando o desenvolvimento do avaliado.
Verifica-se, assim, que a AD é uma prática essencial na gestão de pessoas, pois permite identificar os pontos fortes e os aspetos que os trabalhadores necessitam de desenvolver para corresponder aos objetivos da organização. Fornece, ainda, informação importante para promover o ajustamento da pessoa à organização e para estimular a melhoria contínua do seu desempenho. Deste modo, é delineada para satisfazer as necessidades dos trabalhadores e da organização, e como tal visa:
(a) alinhar o desempenho dos trabalhadores com a estratégia da organização;
(b) transmitir aquilo que é mais valorizado pela organização;
(c) conhecer a performance dos trabalhadores;
(d) estimular a aquisição de novas competências;
(e) aumentar os níveis de motivação dos trabalhadores.
Como tal, durante o processo de AD é importante considerar três domínios:
(a) o desempenho de tarefas, que incide sobre as atitudes que contribuem para melhorar a produtividade;
(b) o desempenho contextual, que diz respeito aos comportamentos que vão além das obrigações laborais (e.g., proatividade, cooperação) e que ajudam a alcançar os objetivos da organização;
(c) os comportamentos contraproducentes, que se referem às atitudes e ações que prejudicam o bem-estar em contexto laboral.
Independentemente da estratégia adotada pela organização para avaliar os trabalhadores, é fundamental que conheça as suas capacidades para executar as tarefas que desempenham, bem como a motivação dos mesmos para as realizar, porque só assim consegue alcançar vantagem competitiva face à concorrência e fazer a diferença no mercado de trabalho.
