motivação tem vindo a ganhar uma importância crescente em contexto laboral, porque, além de influenciar o desempenho dos colaboradores, contribui para aumentar a vantagem competitiva da organização. No entanto, verifica-se que motivar as pessoas não é uma tarefa fácil, motivo pelo qual é necessário desenvolver políticas que promovam o bem-estar dos colaboradores e os estimulem a contribuir para alcançar as metas organizacionais, e a Administração Pública não é exceção (Lin et al., 2020).
Segundo Costello et al. (2020), a motivação para o serviço público assenta em três motivos principais: (i) o instrumental, que ocorre quando os colaboradores participam na formulação de políticas que internalizam os valores da sociedade (e.g., responsabilidade social, democracia, equidade e justiça) como sendo os seus próprios valores; (ii) o normativo, que se baseia na vontade de corresponder ao interesse público por patriotismo, dever e/ou lealdade; (iii) e o afetivo, que se fundamenta nas emoções e no desejo de ajudar os outros.
Deste modo, é importante atrair e recrutar colaboradores que se sintam motivados para o serviço público, uma vez que o ajustamento da pessoa à organização constitui um fator fundamental para a satisfação com o trabalho e para a obtenção de elevados níveis de desempenho (Jin et al., 2018). Bright (2021) acrescenta que os trabalhadores que manifestam elevados níveis de motivação para o serviço público têm tendência para demonstrar comportamentos pró-sociais, mas quando sentem que o seu trabalho não é valorizado ou que através do mesmo não conseguem servir a sociedade da forma como desejariam sentem-se desmotivados e o seu empenho começa a diminuir.
Neste âmbito, Hameduddin e Engbers (2021) chamam a atenção para a necessidade de se desenvolverem estratégias que motivem os recursos humanos, seja através de feedback positivo e/ou do reconhecimento pelo trabalho realizado junto da comunidade, porque apelar apenas ao compromisso com a causa pública não é suficiente para manter os colaboradores motivados.
Atualmente, Portugal conta com um total de 718.940 funcionários públicos, o que corresponde a menos de 15.0% da força de trabalho total, um dos valores mais baixos dos países da OCDE (República Portuguesa, 2021). Apesar do serviço público ser bastante atrativo para muitos indivíduos, devido à estabilidade que proporciona, a taxa de rotatividade tem vindo a crescer consideravelmente, o que gera custos tangíveis e intangíveis que prejudicam a eficácia e a imagem da organização. Neste contexto, Brander-Peetz et al. (2021) defende que a retenção de pessoas constitui um dos principais desafios de qualquer instituição, seja do setor público ou do setor privado, porque quando um colaborador deixa a organização leva consigo os investimentos realizados pela mesma em termos de formação e conhecimentos adquiridos ao longo dos anos.
O turnover é sempre um fator preocupante, independentemente do setor a que as organizações pertencem, porque indica que os colaboradores se encontram insatisfeitos com as suas condições de trabalho. Esta situação é particularmente preocupante no setor da saúde, onde o número de demissões, nos últimos anos, incluiu mais de 6.000 médicos, o que representa aproximadamente 4.0% da força de trabalho existente (Ministério da Saúde, 2018). A falta destes profissionais afeta significativamente o desempenho do sistema de saúde, uma vez que os pacientes necessitam de esperar muito mais tempo para receber serviços adequados (Li et al., 2019).
A saída da Administração Pública deve-se principalmente à falta de políticas de retenção de talentos, o que leva os trabalhadores a procurar locais onde possam desenvolver a sua carreira profissional, nomeadamente no setor privado ou no estrangeiro. Para fazer face a esta situação, gradualmente tem vindo a ser introduzido um novo modelo de gestão (New Public Management), que se foca no desenvolvimento contínuo dos colaboradores, de forma a colocar as pessoas certas nos lugares certos. Não obstante, os órgãos da Administração Pública continuam a ser regulados por uma estrutura burocrática, impessoal e tecnicista, e como qualquer organização depende do seu potencial humano para ser bem-sucedida, é fundamental chamar a atenção para esta realidade, caso contrário perdem-se os profissionais mais qualificados (Khan & Abdullah, 2019).
