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Gestão da Educação em Portugal – Novas perspetivas e desafios práticos: Educação Inclusiva

Gestão da Educação em Portugal – Novas perspetivas e desafios práticos: Educação Inclusiva

A garantia de que todos os alunos têm direito a uma educação de qualidade, que respeite a sua individualidade, naturalmente diversa, convoca-nos para uma reflexão sobre o que tal desígnio implica em vários domínios.

Designadamente ao nível da organização das escolas, dos espaços e dos ambientes de aprendizagem, da gestão do currículo e das competências a desenvolver, das finalidades da avaliação das aprendizagens, da natureza e da forma de trabalhar entre docentes e entre estes e outros técnicos especializados da escola, da gestão dos recursos técnicos e humanos, dos atores internos e externos que carecem de ser mobilizados e das vozes que é necessário ouvir e compreender.

Precisamos, aos mais variados níveis da intervenção educativa, de nos questionarmos sobre o quadro mental e de valores que nos rege e sobre as nossas práticas, no sentido de procurar garantir que toda e qualquer opção que façamos cumpre o desígnio de uma educação que garanta a inclusão de todos e de cada um e a equidade no acesso às aprendizagens, ao desenvolvimento máximo das potencialidades e das expetativas de cada ser humano e à criação de condições que garantam uma participação ativa na sociedade de todos os cidadãos.

A ética e o conhecimento são fundamentais para iluminar este caminho coletivo que a todos deve comprometer no sentido de construirmos uma sociedade mais solidária, coesa e justa. Por isso, estamos aqui para concluir um caminho coletivo de aprendizagens que representa todos estes valores, todos estes desafios e sobretudo o amor por tudo o que fazemos diariamente como professores.

Digital – para a melhoria de uma nova realidade tecnológica da digitalização, automação e outras transformações ainda desconhecidas;

Verde – para a melhoria da dimensão ecológica, ambiental e sustentável;

Liderança educativa – para a melhoria de um novo paradigma de sistema educativo, baseado numa liderança participada, centrada na criatividade, comunicação e saber pensar.

É preciso um novo contrato social para a educação, que possa reparar as injustiças enquanto transforma o futuro, contrato este que deve promover uma pedagogia organizada nos princípios da cooperação, colaboração e solidariedade e que deve ser projetada para uma escola fora dos muros da mesma, uma sala de aula “sem paredes”, privilegiando metodologias ativas e inovadoras.

Professora Doutora Lurdes Neves, Presidente do Conselho Geral, Investigadora e Docente do ISG para o Link to Leaders

Sustainability Management and Practical Implications for Employees: ANA (Vinci Airports) Case Study

Sustainability Management and Practical Implications for Employees: ANA (Vinci Airports) Case Study

Partilhamos o mais recente artigo científico da Professora Doutora Mariana Marques, Provedora do Aluno e Assessora para a Internacionalização e Investigação do ISG e da Professora Doutora Alexandra O’Neill, Docente e investigadora do ISG, juntamente com a Professora Doutora Lúcia Silva Piedade, Docente e Investigadora da Universidade Lusófona.

“Sustainability Management and Practical Implications for Employees: ANA (Vinci Airports) Case Study” é o título do artigo que pode consultar aqui

Desenvolvimento psicossocial: o papel do elogio na Gestão de Talentos

Desenvolvimento psicossocial: o papel do elogio na Gestão de Talentos

O elogio, enquanto forma de expressar aprovação e reconhecimento, desempenha um papel significativo na vida das pessoas, especialmente no contexto das relações sociais e no desenvolvimento psicossocial.

Através da análise de diversas perspetivas científicas, este artigo explora a importância do elogio, discutindo como este pode ser atribuído e implementado de forma eficaz. Este tópico é relevante para compreendermos como o elogio pode influenciar o bem-estar e o desenvolvimento das pessoas, promovendo relações saudáveis e um crescimento psicológico positivo.

A psicologia positiva argumenta que o elogio tem um impacto significativo na autoestima. O reconhecimento e a validação de competências e qualidades pessoais contribuem para uma maior autoestima, promovendo um sentido de autovalorização. 

Quando o elogio é atribuído de forma a reconhecer os esforços e a competência da pessoa, esta tende a sentir um maior controlo sobre as suas ações, aumentando a sua motivação para continuar a desenvolver-se e a enfrentar desafios.

O elogio desempenha um papel crucial na construção e manutenção de relações interpessoais saudáveis e as interações positivas, incluindo o elogio, contribuem para relações mais duradouras e satisfatórias. Quando as pessoas se sentem valorizadas e elogiadas, tendem a responder com empatia, gratidão e afeto, o que fortalece os laços interpessoais.

Elogios mais específicos e direcionados têm um impacto mais significativo. Em vez de dizer “Fizeste um bom trabalho”, é mais eficaz dizer “Admiro como te esforçaste para concluir este projeto com dedicação e criatividade”.

A autenticidade é crucial. Elogios genuínos são mais eficazes do que elogios vazios. As pessoas conseguem detetar quando os elogios são manipulativos, e isso pode ter o efeito oposto.

Elogiar o esforço e a melhoria em vez de atribuir elogios baseados apenas em resultados finais promove a motivação intrínseca. Em vez de elogiar apenas o bom desempenho, reconheça o processo e o compromisso com o crescimento.

É fundamental incorporar o elogio de forma consistente no quotidiano, quer em contextos familiares, escolares ou profissionais. Encorajar um ambiente em que o elogio seja uma prática comum ajuda a promover relações saudáveis e o bem-estar geral.

O elogio desempenha um papel essencial no desenvolvimento psicossocial das pessoas. Baseado em princípios científicos, o elogio pode promover a autoestima, a motivação intrínseca e o fortalecimento das relações interpessoais. A forma como é atribuído e implementado é crucial para maximizar o seu impacto positivo.

Portanto, a aplicação de elogios específicos, sinceros e focados no esforço e na melhoria é essencial. O elogio, quando utilizado de forma apropriada, contribui para o crescimento pessoal e a promoção de relações interpessoais saudáveis, afetando positivamente o bem-estar emocional das pessoas.

Professora Doutora Lurdes Neves, Presidente do Conselho Geral, Investigadora e Docente do ISG para a RH Magazine

Offboarding: A importância da entrevista de saída

Offboarding: A importância da entrevista de saída

offboarding ocorre quando um colaborador deixa a organização onde desempenha funções. É um processo que tem início com a notificação oficial da saída até à desativação de todos os acessos e à devolução de equipamentos.

Apesar de ser fundamental compreender as razões que deram origem a esta situação, a saída de um colaborador é um dos momentos menos agradáveis com que o Departamento de Recursos Humanos tem de lidar, seja por vontade própria, seja por decisão da organização.

Não obstante os constrangimentos inerentes à situação, é imprescindível compreender as razões que a despoletaram. Por um lado, é crucial para a empresa evoluir; e por outro, para o (ex)colaborador se sentir ouvido. Esta informação é valiosa para a organização avaliar se há alguma questão que possa ser corrigida ao nível da gestão, dos processos e/ ou das políticas internas para evitar que os colaboradores deixem os seus postos de trabalho. É ainda relevante para esclarecer mal-entendidos, pois não são raras as vezes que existem questões mal resolvidas ou por resolver, e aqui está uma boa oportunidade para as clarificar. Esta «conversa» pode ajudar o colaborador a despedir-se da organização de uma forma mais positiva e tranquila. Quando sai com uma opinião negativa, ele pode partilhá-la com outros colaboradores e com clientes, o que pode afetar negativamente a reputação da organização e prejudicar a sua capacidade de atrair e reter talentos. Também é essencial para ajudar a perceber se o colaborador se vai embora porque está insatisfeito ou se pretende antecipar a sua saída do mercado de trabalho (por exemplo, pré-reforma).

A eficácia da entrevista de saída depende largamente da forma como é conduzida, porque se não existir respeito e profissionalismo o colaborador não se sente à vontade para expressar as suas críticas e sugestões. Este procedimento não deve ser encarado como uma oportunidade para fazer um «julgamento» sobre o colaborador, mas sim como uma oportunidade de aprendizagem e crescimento para a organização. A forma como a entrevista é realizada deve transparecer que a organização valoriza a opinião do ex-colaborador e que as informações fornecidas serão úteis para melhorar o ambiente de trabalho no futuro. Esta é uma etapa central no processo de offboarding, e embora se possa considerar que é apenas uma formalidade pode constituir uma importante ferramenta para obter um feedback honesto e útil sobre a gestão e a cultura organizacional.

Adicionalmente, pode ajudar a identificar se existe um padrão, porque se os vários colaboradores que deixam a organização mencionam o mesmo problema é provável que esse problema seja transversal a toda a organização, sendo necessário agir para minimizar ou até mesmo eliminar essa situação. Se um colaborador refere que se sentiu sobrecarregado ou desrespeitado durante a sua permanência na organização, essa informação pode ser usada para garantir que no futuro não ocorrem situações semelhantes. Vale a pena lembrar que um mau ambiente interno gera um efeito dominó que tem impacto na produtividade, na satisfação, na felicidade e na motivação dos colaboradores. Este passo é vital para desenvolver estratégias que contribuam para reter os colaboradores e melhorar o clima organizacional.

Além de diminuir em cerca de 77% a rotatividade dos colaboradores, a entrevista de saída contribui para aprimorar o perfil de recrutamento e para ajudar a organização a identificar e a lidar com os desafios com que se depara diariamente. Sabendo que os gastos com a saída de um colaborador podem chegar a 200% do salário anual do mesmo, a entrevista de saída pode fazer a diferença na organização, motivo pelo qual é necessário fazê-la regularmente. A realização desta entrevista constitui uma excelente oportunidade para olhar para dentro da organização através da experiência de quem esteve lá, o que permite melhorar a forma como as pessoas são geridas. A entrevista de saída surge como um recurso preciso na gestão de recursos humanos, não apenas pela eficácia demonstrada na redução significativa da rotatividade dos colaboradores, mas também como uma janela de introspeção organizacional. Ao reduzir custos substanciais associados à saída de um colaborador, este instrumento oferece insights inestimáveis sobre os desafios diários da organização, o que constitui uma mais-valia para a aprendizagem contínua e a evolução da organização.

Professora Doutora Rosa Rodrigues, Coordenadora da Licenciatura em Gestão de Recursos Humanos e Dra. Inês Melo para a Human

Validação da Escala de Motivação MWMS (Gagné, 2015; Neves & Coimbra, 2018) aplicada a professores de um Agrupamento

Validação da Escala de Motivação MWMS (Gagné, 2015; Neves & Coimbra, 2018) aplicada a professores de um Agrupamento

O Instituto Superior de Gestão esteve presente no ICERI2023 – 16th annual International Conference of Education, Research and Innovation, em Sevilha, Espanha.

Em representação da nossa instituição esteve a Presidente do Conselho Geral do ISG e Coordenadora Científica do Mestrado em Gestão do Potencial Humano e da Pós-Graduação em Gestão Escolar, Professora Doutora Lurdes Neves, juntamente com a Professora Doutora Ana Amaro, Docente do ISG, autoras do trabalho científico: “Validação da Escala de Motivação MWMS (Gagné, 2015; Neves & Coimbra, 2018) aplicada a professores de um Agrupamento de Escolas em Portugal”.

Social responsibility and green practices in organizational performance: Corporate image as mediating mechanism

Social responsibility and green practices in organizational performance: Corporate image as mediating mechanism

Já se encontra disponível o mais recente artigo científico da Professora Doutora Rosa Rodrigues, Coordenadora da Licenciatura em Gestão de Recursos Humanos do ISG, da Professora Doutora Natália Teixeira, Coordenadora da Licenciatura em Economia do ISG, do Professor Doutor Rui Silva, Docente e Investigador do ISG e da Mestre Ana Lúcia Luís, Docente e Investigadora do ISG, publicado pela revista Conscientia Beam.

“Social responsibility and green practices in organizational performance: Corporate image as mediating mechanism” é o título do artigo que pode consultar aqui

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