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Direitos Fundamentais: Com ou sem hierarquia?

Direitos Fundamentais: Com ou sem hierarquia?

Preceitua o art.º 9º da Constituição da República Portuguesa (CRP) as diversas tarefas que se deverão considerar como fundamentais pelo Estado Português, destacando-se desde logo duas que se encontrarão estatuídas posteriormente numa das Partes da estrutura formal deste diploma legislativo supremo, designadamente a garantia dos direitos e liberdades fundamentais (alínea b. do art.º 9º CRP) bem como a efetivação dos direitos económicos, sociais, culturais e ambientais (alínea d. do art.º 9 CRP). Estes dois núcleos de direitos, considerados como fundamentais, são, na nossa opinião, o pressuposto essencial de um Estado de Direito Democrático que se queira consignar como mecanismo de representação dos seus destinatários, ou seja, do seu Povo, no âmbito da soberania popular (art.º 2º da CRP) que a este pertence, e em deferência do princípio da Dignidade da Pessoa Humana o qual deverá primacialmente observar e propagar, já que existem direitos que são inatos a qualquer Ser Humano.

Assim, os pilares de uma Lei Fundamental e, consequentemente, da sua Organização do Poder Político, deverão ser precisamente os direitos denominados como fundamentais e que são necessariamente a essência de certa área geopolítica e correspondentes cidadãos visto que os mesmos não sucederão sem a existência de Estado, que possibilita um sistema livre, justo e solidário (art.º 2º da CRP) nem de uma Constituição que os declare e que, portanto, salvaguarde o seu respeito, proteção e promoção, numa esfera própria de autonomia das pessoas frente ao poder, num enquadramento deste perante a coletividade e não o contrário (numa absorção da comunidade pelo Estado).  

Não é por isto arbitrária a Parte I do nosso diploma constitucional ser dedicada aos direitos fundamentais porquanto se deverem posicionar como propósito preeminente da nossa sociedade e concernente instituição política integrada, que terá a obrigatoriedade, através das restantes disposições constitucionais e legislativas, de conceber outros princípios, regras e procedimentos, que atuarão como instrumentos para que estes objetivos, em proliferação do princípio da Dignidade da Pessoa Humana, possam verdadeiramente ser alcançados. Ou seja, os direitos fundamentais (ou, dito de outra forma, os direitos humanos no âmbito internacional) deverão ser sempre a prevalência de uma Sociedade politicamente organizada, que se queira considerar como respeitadora do estatuto da pessoa humana e da sua dignidade sagrada dado que, como nos explica Jorge Miranda, o Ser Humano ser o “fundamento e fim da sociedade e do Estado”. Todavia e independentemente da sua capital dimensão e indissociabilidade, verifica-se constitucionalmente uma diferenciação entre aqueles direitos que se consideram como liberdades e garantias, em contraposição com os económicos, sociais e culturais e inclusivamente uma hierarquia entre ambos, atribuindo a Lei fundamental uma supremacia aos primeiros, usufrutuários de um regime especial (veja-se desde logo os artsº 17º, 18º e 19 da CRP).

Não é intenção neste artigo jurídico proceder à polémica discussão entre estas duas categorias, a qual remetemos para outros trabalhos da nossa autoria, mas sim transmitir os principais critérios de distinção entre ambos, alvo de intenso debate na doutrina, de modo a que o próprio leitor consiga meditar sobre esta tema prioritário e que a todos afeta diretamente, uma vez que serão as nossas decisões sociais e políticas que serão responsáveis pela possível maior ou menor oferta destes mesmos direitos e até, mais especificadamente, dos direitos sociais, no contexto do denominado Estado Social.

Na esfera da argumentação ideológica entendemos existirem em suma, três pensamentos doutrinais, nomeadamente e prontamente aqueles que entendem verificar-se uma clara separação e classificação entre direitos, liberdades e garantias versus direitos económicos, sociais e culturais, com evidente privilégio para os primeiros, até pela organização constitucional que os favorece, numa “menoridade axiológica dos direitos sociais” (André Salgado de Matos), considerando ademais vários doutrinadores que os segundos nem sequer são direitos fundamentais, mas somente imposições dirigidas ao legislador ou meras normas-tarefa. Verifica-se, pois, para estes autores, como é opinião de José Melo Alexandrino, “uma distinção marcante”, aliás, “bem visível na sistematização dada à Parte I da CRP”.

Num outro raciocínio, os que continuam a concordar com uma diferenciação entre liberdades e garantias e direitos sociais, numa ótica de primado dos preambulares, mas agora com a necessidade da realização de um mínimo social ou existencial e em harmonia com os princípios da dignidade da Pessoa Humana, proporcionalidade e da razoabilidade, algo que se parece até com maior exatidão e de acordo o nosso entendimento, poder extrair-se do texto da CRP já que, estando expostos na lei proeminente enquanto direitos fundamentais, qualquer um dos direitos sociais deverá ser observado mesmo que em grau distinto das liberdades e garantias.

Por fim, aqueles que proclamam, fruto da evolução histórica e social das coletividades, a urgência de uma real equiparação, numa lógica de “atribuição aos direitos sociais de uma relevância plena enquanto direitos fundamentais”, como nos preceitua Jorge Reis Novais, no âmbito de uma dogmática unitária, ou seja, a inexistência de uma gradação em decorrência da eventual submissão aos mesmos quesitos. Nestes termos, os requisitos de comparação são essencialmente quatro e, prontamente a classificação das liberdades e garantias como direitos negativos enquanto, “a contrario”, os direitos sociais como direitos positivos.

Assim, como nos elucida Jorge Miranda, os primeiros são “direitos de libertação do poder e, simultaneamente, direitos à proteção do poder contra outros poderes”, portanto, consoante José Melo Alexandrino, “direitos que resguardam a pessoa contra intervenções ou ingerências do Estado”. Isto é, são direitos de defesa, que nos protegem de maneira universal, garantindo-nos liberdade contra tudo e todos, desde logo “assegurando a suficiente distância entre a pessoa e o Estado”, como nos completa José Melo Alexandrino.

Cada um tem e deve ter a autonomia de decidir livremente sobre a sua vida e interesses e não ser coartado em sentido adverso, inclusive e até principalmente, como nos menciona Jorge Miranda, pela penetração do Estado na sua personalidade e afetação do seu Ser. Já os direitos sociais, segundo este pensador, são “direitos de libertação da necessidade e, ao mesmo tempo, direitos de promoção”, conectados com o bem-estar social, isto é, implicam a prestação de bens e serviços, “visando corrigir as desigualdades de partida”, como nos refere José Melo Alexandrino, num contexto de igualdade de oportunidades.

Deste modo, nos primeiros, o Estado não deve desenvolver qualquer conduta relativamente ao cidadão, retirando-lhe alguma liberdade (como exemplos, não poderá estabelecer a pena de morte ou proibir qualquer impedimento deste exprimir as suas ideias, inclusivamente contra o próprio poder instituído), dispondo o referido individuo de garantias que o protejam e assim, de um “direito de agir” (Jorge Miranda).  Já nos segundos, o Estado é obrigado a oferecer os bens e serviços que satisfaçam estes direitos e até a apoiar financeiramente os setores social e privado, com os quais deverá colaborar, podendo ser exigido que tal suceda pelos destinatários da norma, ou seja, por nós, num “direito de exigir” (Jorge Miranda).

Nesta sequência, os direitos, liberdades e garantias são universais, aplicáveis por conseguinte a todas as pessoas, sem qualquer caráter distintivo visto que ninguém tem, por verbi gratia, mais direito ou menos direito à vida ou mais ou menos direito de votar. Relativamente aos direitos sociais, serão não universais, por entender-se que se deverão exercer em benefício dos mais desprotegidos, por forma a que possam usufruir das condições mínimas adequadas a uma certa qualidade de vida, numa conjuntura de solidariedade, não sendo por isso extensíveis a todas as pessoas, mas apenas a algumas que deles dependam. Isto mesmo nos preconiza Jorge Vieira de Andrade, que entende serem direitos específicos de alguns, daqueles que deles precisam, “na medida da sua necessidade”.

Alega ainda o renomado autor alemão Robert Alexy, que “são direitos do individuo frente ao Estado a alguma coisa que aquele poderia obter também de privados se possuísse suficientes disponibilidades financeiras e se encontrasse no mercado oferta suficiente”, posições, diga-se, que não concordamos (exemplificativamente, qualquer criança poderá frequentar a escola pública, não apenas as de extratos sociais inferiores, ou qualquer individuo poderá aceder a um hospital público e não somente os mais pobres, sendo que as infraestruturas para a prática do direito fundamental ao desporto não comportam qualquer limitação relativa à capacidade financeira). Quanto muito, poder-se-á invocar, argumento o qual aprovamos, que o principal objetivo será possibilitar um “mínimo de existência” ou de bem-estar, que propicie uma vida digna, e que obviamente terá como maior preocupação os mais carenciados, mas não a sua não universalidade em virtude de existirem diversos direitos sociais de imediato disponíveis a todos, sendo que aqueles que não estão, poderão estar a qualquer momento face às vicissitudes da vida, importando sim, proporcionar uma rede de proteção que se encontrará em vigor, mas à generalidade dos Seres Humanos, conforme nos confirma inclusivamente o art.º 12º da CRP, até porque não estamos em todos os momentos a fruir da integralidade dos direitos fundamentais, mesmo daqueles que se classificam como liberdades e garantias.

A terceira antítese diz respeito à determinabilidade ou indeterminabilidade da norma constitucional, necessitando as liberdades e garantias, para completa salvaguarda, de se encontrarem previstas de forma claramente determinada, de modo a serem evitadas interpretações por parte do poder público, que viabilizariam a violação da proteção e do dever de respeito concedidos. É exemplo a proibição da pena de morte em Portugal, cujo conteúdo não levanta quaisquer dúvidas e vincula de modo preciso e inequívoco o legislador ordinário, que não dispõe de margem de discricionariedade. Já nos direitos sociais o teor normativo será indeterminável, proporcionando a Lei Fundamental, como nos explana Jorge Miranda, “uma mais vincada densidade constitucional” às liberdades e garantias.

Os direitos sociais, na esfera desta divisão, serão normas programáticas, que precisarão de propiciar “a suficiente abertura a diferentes manifestações de vontade popular através do voto” (Jorge Miranda), isto é, deverá ser a população a decidir a dimensão do Estado Social pretendido o que intercorrerá momentaneamente com a escolha dos órgãos de representação política bem como com o uso de outros mecanismos juridicamente providenciados, encontrando-se destarte alicerçados em razões sociais e políticas e portanto, na nossa vontade enquanto sociedade. Na prática e na visão de José Gomes Canotilho, “os direitos sociais só existem quando as leis e as políticas sociais os garantirem”, em função de ser “o legislador ordinário que cria e determina o conteúdo”. Se assim não fosse, entendemos que a nossa própria liberdade, originariamente facultada pelas liberdades e garantias, ficaria ulteriormente condicionada em pleno à Constituição o que quebrantaria a nossa legítima vontade, desde logo porque o financiamento dimana precisamente das pessoas que pertencem a esta comunidade.

É por tais motivos, de inescusável autonomia popular, que o Estado Social diverge genuinamente nos múltiplos territórios, não sendo idêntico em Portugal e nos EUA ou na Europa do Norte. Será ainda relevante, como dilucida Jorge Reis Novais, “a natureza deste tipo de direitos e a sua dependência de fatores mutáveis com a alteração de circunstâncias que o Estado não controla ou pode deixar de controlar”, como aliás foi exemplo o período de pandemia e é novamente presentemente a crise face à guerra na Ucrânia. Todavia e visto os direitos económicos, sociais e culturais serem direitos fundamentais, que impelem a uma intervenção do Poder Público, deverão ser inevitavelmente concedidos em certa proporção e nos termos assinalados, no tal mínimo necessário de existência, e caso assim não ocorra parece-nos sobrevir uma transgressão constitucional e uma inadimplência do Princípio da Dignidade da Pessoa Humana, pois a falta de acesso de todos em igualdade de oportunidades às condições basilares de uma coletividade é limitativa da sua própria liberdade. 

Em conclusão, não deverá ficar ao critério de cada época, população ou Estado a decisão de certos direitos primaciais, como a vida ou a liberdade circunscrita (a título de exemplo, a moldura penal ser alterada para pena de morte ou prisão perpétua, ou ainda, limitar-se a liberdade de votar), mas já será conveniente que a cada momento, segundo os cenários social, político e/ou económico, se possa ir adotando os direitos sociais que se forem demonstrando mais congruentes, sempre no entanto com a subsistência de um elenco proporcional e de antemão, alicerçados na reserva do financeiramente possível e no âmbito do princípio da capacidade contributiva.

Desta feita, nunca poderão faltar verbas para resguardar os múltiplos direitos, liberdades e garantias, essenciais num Estado de Direito Democrático, ficando os direitos económicos, sociais e culturais dependentes, quer do vigor orçamental do Estado face, como lhe chama Rawls,  à objetiva “escassez moderada de recursos”, resultante das contribuições cometidas pelos contribuintes no domínio do pagamento de tributos incorporado pelo Estado Fiscal, quer desta mesma motivação no âmbito das conceções admitidas pela maioria da camada populacional.

Gomes Canotilho disserta mesmo que “os direitos sociais só existem quando e enquanto existir dinheiro nos cofres públicos” e “conferir-lhes um conteúdo muito preciso significaria, inevitavelmente, a impossibilidade de o Estado, obrigado posteriormente ao cumprimento estrito das imposições constitucionais, ser capaz de reagir rápida e adequadamente à modificação das condições” (Jorge Reis Novais). Assim, por muitas boas intenções de que se possa usufruir, será sempre imperioso ponderar as escolhas de distribuição dos direitos fundamentais, sendo estes os parâmetros dogmáticos que nos orientam na nossa deliberação enquanto comunidade soberana popular e em forçosa cogitação com o disposto na Lei Suprema Portuguesa e no apreço pelos opíparos Princípios Fundamentais (exempli gratia, da dignidade da Pessoa Humana, da Separação e Interdependência de Poderes ou da proporcionalidade e razoabilidade).

Prof. Mestre Miguel Furtado, Coordenador das áreas formativas jurídicas pós graduadas do ISG

Compromisso, engagement, envolvimento… escolha feliz ou obrigação?

Compromisso, engagement, envolvimento… escolha feliz ou obrigação?

Ao longo da minha vida tenho-me cruzado com verdadeiros exemplos de pessoas comprometidas, com a sua vida profissional, com a sua vida pessoal e sempre me questionei o que está na base deste engagement, o que faz com que, por exemplo, muitas pessoas assumam as suas funções profissionais há mais de 20 anos, como se hoje, fosse o primeiro dia?

O que têm as empresas que influencia tanto a satisfação dos colaboradores e os faz permanecer? Serão os valores? A cultura? O ambiente de trabalho? Quando se escreve, reflete-se e parafraseando Agostinho Silva, “há muito quem confunda tabuada com matemática”.

Compromisso ou comprometimento têm na realidade o mesmo significado embora sejam usados para designar situações diferentes. Do latim compromissum, significa promessa ou obrigação contraída por meio de acordo.

É estabelecida na literatura uma distinção entre um compromisso atitudinal que se foca no processo pelo qual as pessoas pensam na sua relação com a organização e identificação com os seus valores, e o compromisso comportamental, que se foca no processo que leva a pessoa a decidir manter-se na organização. Na realidade, compromisso é muito mais do que uma palavra, compromisso é um ato! Assumindo que o livre arbítrio de que cada um de nós dispõe, também é uma escolha!

Porém, será que essa escolha é uma escolha com verdadeiro significado para quem a faz? Adicionalmente, irá essa opção ao encontro do desejo e motivação de quem a assume? Já diria Gandhi, “um “não” dito com convicção é melhor e mais importante do que um “sim” dito meramente para agradar, ou pior ainda, para evitar complicações”.

O compromisso organizacional é compreendido por Medeiros (2003), Bastos (2005) Pinho (2015) e Rowe (2015) pelo empenho e o envolvimento que o colaborador nutre pela organização e pode verificar-se de várias formas, entre as quais a identificação do colaborador para com os objetivos, missão e valores da empresa, permanência do indivíduo na organização, etc. De facto, o compromisso organizacional indica uma força de vínculo entre um indivíduo e uma organização.

Sabe-se que quanto maior o comprometimento organizacional, maior o sentimento de pertença, identidade e desejo de permanecer numa organização. No que se refere ao seu impacto no desempenho, diversos estudos comprovam a relação direta entre o compromisso e o desempenho dos colaboradores. Aliás, o turnover é inferior em organizações com alto nível de compromisso.

Já é conhecido que, de acordo com o modelo tridimensional de Meyer e Allen (1997), ou seja, a identificação e o envolvimento com a organização (dimensão afetiva), os custos percebidos com a saída da organização (dimensão calculativa) e a obrigação de permanecer na organização (dimensão normativa) é fundamental a monitorização constante dos níveis de comprometimento, principalmente em situações adversas à rotina de trabalho.

Em boa verdade, seja nas organizações públicas, seja nas privadas, estes últimos anos de pandemia, trouxeram a necessidade de desenvolver métodos e técnicas capazes de adaptar o trabalho às mudanças implementadas. A adesão ao trabalho remoto e/ou híbrido foi uma alternativa encontrada com o intuito de atender à necessidade de distanciamento social e de proteção à saúde.

A necessidade de distanciamento social reinventou os espaços organizacionais, a partir da inserção do trabalho remoto e/ou híbrido nos serviços considerados não essenciais. Novas ferramentas de tecnologia da informação foram amplamente incorporadas às performances profissionais, como Skype, Zoom, Google Meet, entre outros.

Um estudo desenvolvido por Kaushik e Guleria (2020) concluiu ainda que as relações entre os indivíduos impactados pelo distanciamento social e a organização estão cada vez mais fragilizadas, gerando, portanto, consequências negativas em relação ao compromisso.

Um bom exemplo do que pode acontecer nas organizações, em momentos de incerteza económica foi o que aconteceu nos E.U.A. – a Great Resignation – uma demissão voluntária em massa de mais de 47 milhões de colaboradores em várias empresas, no ano 2021. A necessidade das organizações se preocuparem com a qualidade de vida do corpo funcional, é uma condição importante a ser analisada quando há interesse em obter níveis satisfatórios de compromisso organizacional.

A realidade é que o envolvimento dos colaboradores influencia a qualidade do desempenho individual na organização. Isto está em consonância com várias descobertas literárias que implicam que o desempenho individual é influenciado pelo envolvimento dos colaboradores de vários aspetos internos e externos. É graças ao envolvimento dos colaboradores que a produtividade e a satisfação do trabalho geradas pelos indivíduos na realização das organizações empresariais têm melhor qualidade. Isto porque os indivíduos sentem que podem trabalhar de forma consistente, são absorvidos no trabalho (absorção), e são mais competitivos física e psicologicamente.

Os colaboradores de hoje procuram, cada vez mais, um trabalho que seja significativo e com um propósito, conectado aos seus valores pessoais e à missão da organização. Também conhecido pela sigla EX, o Employee Experience ou a Experiência do Colaborador, diante de um novo normal assume agora uma importância acrescida no contributo para a saúde física e mental do colaborador. No centro da experiência está o trabalho em si e como ele é executado e proporcionar uma employee experience ao longo da carreira dos colaboradores, significa melhorar as condições de bem-estar e trabalho, aumentar o nível de satisfação no desempenho das tarefas diárias e gerar mais resultados positivos e criativos dos colaboradores junto das empresas para as quais trabalham.

Por exemplo, a flexibilidade melhora o desempenho do trabalhador, reduz o stress e aumenta a satisfação no trabalho – conferir a liberdade aos colaboradores para determinarem como, quando e onde realizam o seu trabalho é um indicador de experiência positiva; as oportunidades de crescimento e desenvolvimento são o que motivam muitos trabalhadores a aceitar e permanecer nos locais de trabalho – fornecendo ferramentas de aprendizagem e desenvolvimento, com uma forte cultura de feedback e/ou criar programas dedicados a mentoria e coaching;

No campo da Psicologia Positiva, o engagement constitui um dos cinco principais elementos de bem-estar psicológico e felicidade. Quando se fala em compromisso ou engagement, fala-se das responsabilidades que surgem ao longo da vida, o trabalho, as amizades, os relacionamentos amorosos, os filhos, entre outros. Quando esses compromissos não são uma carga, mas sim uma alegria, é desenvolvido um tipo de vida feliz e estável que conduz a um maior bem-estar. Aqui o engagement, como forte aliado, ajuda-nos a permanecer presentes, bem como a sintetizar as atividades onde encontramos a calma, o foco e a alegria.

Se, a isto, aliarmos estratégias de wellness e wellbeing, certamente teremos colaboradores mais comprometidos, produtivos e a acrescentar valor nas organizações. Implementar medidas para melhorar a qualidade de vida dos trabalhadores, é também potenciar o seu desenvolvimento pessoal e profissional. O bem-estar assume uma condição essencial do novo normal.

Hoje, as organizações devem priorizar o planeamento da jornada de carreira do colaborador desde o seu recrutamento, garantindo maior felicidade e motivação para o trabalho. Dar oportunidades de desenvolvimento profissional, criar um plano de carreira, oferecer benefícios, ser flexível, entre outras ações, fará a diferença e garantirá um bom ambiente de trabalho. Afinal, entre outras vantagens, as empresas terão: maior produtividade, melhor employer branding, reputação corporativa, diminuição do absentismo, entre tantas outras vantagens.

Mas será que todos os compromissos correspondem a uma escolha feliz, por parte de quem os assume?

No campo do livre arbítrio e da responsabilidade todos temos um caminho de decisões, que não estão certas ou erradas, são apenas decisões que são tomadas. Direcionam o caminho, abrem portas até então fechadas e deixam um potencial enorme de descobrir o que vem a seguir e que ainda não vimos, mas que sabemos que existe. Termino com uma frase de Haruki Murakami de que gosto particularmente: “pensamos” que estamos a fazer uma escolha, mas, de facto, podemos não estar a escolher nada. Tudo pode já estar escolhido de antemão e nós “fingimos” que fazemos escolhas. O livre-arbítrio pode não passar de uma ilusão.

Mestre Susana André Alves, Docente do ISG para o Link to Leaders

A liderança ética: perceção e impacto comparativo em funções comerciais

A liderança ética: perceção e impacto comparativo em funções comerciais

Segundo o GLOBE (Global Leadership and Organizational Behavior Effectiveness, 2004, p.15), a liderança pode ser entendida como a aptidão de uma pessoa para influenciar, encorajar e qualificar outros a colaborarem para a eficácia e êxito das entidades de que pertencem.

Assim, pode ser vista como uma competência que faz parte da personalidade de alguém, sendo, por isso, natural e uma característica pessoal (um “dom”) ou pode até mesmo ser adquirida. Um verdadeiro líder orienta, alcança as metas de modo leve, justo e eficaz, sem afetar o lado psicológico dos que trabalham junto a ele. Os líderes têm um projeto de futuro visto como relevante e ambicionável, assim como a confiança para o concretizar, sendo um exemplo para os seus seguidores. É o meio que permite criar ligações humanas saudáveis e é o ponto de partida para se alcançarem as metas fixadas.

A ética, enquanto área da filosofia, tem como alvo de estudo os juízos que guiam a moral apresentando-se, assim, como uma reflexão filosófica a respeito da moral. Posto isto, a principal diferença existente entre estas mencionadas anteriormente é que a moral refere-se às condutas específicas de pessoas, bem como de grupos e, por sua vez, a ética tende para os princípios globais que dominam o bem coletivo e a relação entre as pessoas de forma geral (Menezes, s.d.).

Segundo a NP 4460 [norma portuguesa], a ética tem implicação direta na agilidade dos negócios e trata o sistema de valores que guia o comportamento organizacional e das pessoas que constituem qualquer tipo de organizações (seja com ou sem fins lucrativos), com a finalidade de praticar uma ação totalmente apropriada e consciente face às expectativas das suas partes interessadas.

Para Ferreira e Dias (2005), a palavra ética está ligada a princípios como educação, formação humana, estabilidade e uniformidade de ações das pessoas, performance e comportamento na entidade a nível de relacionamento.

A ética, na esfera empresarial, presume o conjunto de princípios morais e valores que orientam os processos de tomada de decisão, a partir dos direitos e deveres, admitidos do ponto de vista social, na escolha de certa conduta. Estes direitos e deveres aceites socialmente, tanto podem ser a nível pessoal como a nível geral. As organizações vistas como éticas, apresentam uma ação classificada como responsável a nível global e as políticas existentes confirmam-se em harmonia com a moral praticada, acabando por entregar assim, antecipadamente à ponderação/reflexão ética, cada atuação e estratégia ocorridas de modo a ficarem reconhecidas do ponto de vista social. (Brown, Treviño, & Harrison, 2005; Clegg, Kornberger & Rhodes, 2007).

Associado a estes conceitos, surge um outro: liderança ética. Ao longo do tempo, a liderança ética está a ganhar notoriedade e a despertar o interesse na comunidade científica, pois o efeito que os líderes podem vir a ter no comportamento dos seus colaboradores é seriamente significativo para um bom desempenho de qualquer entidade (Hoogh & Hartog, 2008).

De acordo com Brown e colegas (2005), este tipo de liderança consiste na manifestação de comportamentos regulamentados adequados por intermédio de ações pessoais e relações entre duas ou mais pessoas (relações interpessoais), assim como a divulgação dos mesmos por meio da comunicação bidirecional, da orientação dos trabalhadores (reforço) e do apoio na tomada de decisão, sendo estas (comunicação two-way, reforço e tomada de decisão) algumas das dimensões que, em conformidade com Brown e colaboradores (2005), fazem parte da liderança ética.

Por outro lado, De Hoogh e Den Hartog (2008) substituíram as três dimensões de Brown, Treviño e Harrison (2005) por partilha de poder, moralidade e justiça e, por fim, clarificação do papel dos subordinados. Estamos na presença de partilha de poder, sempre que os subordinados conseguem intervir na tomada de decisão, assim como fazer recomendações. Por sua vez, é essencial os líderes terem uma conduta justa e moral neste tipo de liderança. Os líderes devem também clarificar o que é esperado por cada membro e as responsabilidades, bem como os limites de autoridade, existindo então uma clarificação do papel dos subordinados.

A liderança ética é um grupo de comportamentos praticados por um líder, com a finalidade de incentivar, ou não, a instalação de um meio envolvente de trabalho ético (Arel, Beaudoin, & Cianci, 2012).

Neves e colaboradores (2016), afirmam que os princípios éticos precisam de se encontrar nas instituições e nos níveis hierárquicos. Desta forma, o líder tem a obrigação de adaptar os seus comportamentos aos códigos morais para fomentar a justiça organizacional e intervir na conduta ética dos seus funcionários.

O sucesso/insucesso de uma empresa está diretamente relacionado com o desempenho do líder. O presente estudo tem como objetivos analisar a importância da Liderança Ética nas organizações e realizar uma comparação entre duas funções comerciais, sendo essas Customer Engagement Manager e Técnico Comercial.

Assim, o principal objetivo deste estudo foi compreender o efeito que a Liderança Ética tem nos seus liderados, de acordo com a sua função em cada uma das áreas de trabalho que, por sua vez, são a indústria farmacêutica e a construção civil e obras públicas, serviços. A amostra foi constituída por 90 participantes (46 do género feminino e 44 do género masculino), com idades compreendidas entre os 30 ou menos e os 61 ou mais anos.

O método utilizado foi quantitativo, uma vez que os dados foram recolhidos através de um questionário adaptado à escala desenvolvida por Neves (2016) et al.

Como resultados conclui-se que quem adota esta liderança gera um melhor desempenho na função comercial e participação dos liderados. Os modelos que se revelaram mais significativos foram a moralidade e justiça, esclarecimento do papel e a partilha de poder. Nestes três modelos referidos, o género masculino foi o predominante. Várias limitações foram encontradas, sendo a mais significante a baixa quantidade de participantes no estudo. Existe a necessidade de continuar com o estudo e também de efetuar o mesmo em cenários diferentes utilizando este instrumento para, desta forma, consolidar e substanciar os resultados obtidos.

Professora Doutora Lurdes Neves, Presidente do Conselho Geral do ISG Investigadora e Docente, Professora Doutora Ana Amaro, Investigadora e Docente do ISG e Raquel Almeida, Aluna Finalista da Licenciatura em Gestão do ISG para o Link to Leaders

“Ehud Barak e Steven Spielberg”

“Ehud Barak e Steven Spielberg”

“Ehud Barak e Steven Spielberg” é o título do mais recente artigo do Professor Doutor Jorge Vasconcellos e Sá, Docente do ISG.

Leia o artigo na integra, publicado pelo jornal Vida Económica aqui.

“Yes we can!”

“Yes we can!”

A autoeficácia refere-se à convicção de um indivíduo sobre a própria capacidade de mobilizar a sua motivação, os seus recursos cognitivos e os cursos de ação necessários à execução bem-sucedida de uma tarefa específica, num determinado contexto. Por conseguinte, verifica-se que as pessoas auto eficazes esforçam-se mais por alcançar os seus objetivos, selecionam tarefas desafiantes, são mais perseverantes, apresentam pensamentos positivos e ajustam-se às situações indutoras de stress.

Uma autoavaliação positiva conduz a expectativas elevadas de eficácia pessoal e à probabilidade de se conseguir realizar com sucesso aquilo que se deseja. Pesquisas realizadas nos últimos anos têm encontrado relações positivas entre a autoeficácia e os resultados organizacionais, o que realça o interesse em encontrar formas de a desenvolver, no sentido de melhorar a performance individual e coletiva. Neste âmbito, são apontadas quatro estratégias:

  • As experiências de sucesso no desempenho de uma tarefa aumentam a confiança na realização da mesma, mas para que este sucesso seja alcançado é necessário ter objetivos que sejam estimulantes, alcançáveis, concretos, específicos e próximos;
  • formação e a aprendizagem por modelação porque a transmissão de competências e a observação das conquistas dos outros permitem-nos acreditar que também nós seremos bem-sucedidos;
  • persuasão social, por sua vez, ajuda a consolidar as crenças de autoeficácia porque quando as pessoas que consideramos importantes acreditam no nosso potencial e o expressam direta ou indiretamente contribuem para uma performance superior;
  • E a otimização do bem-estar psicológico que por se encontrar associada a reações emocionais e/ou fisiológicas é particularmente importante para lidar com elementos potenciadores de stress.

O comportamento humano é largamente influenciado pelas crenças de autoeficácia porque é mais provável que as pessoas realizem as atividades onde são bem-sucedidas do que aquelas em que se acham menos competentes. Além disso, a autoeficácia determina o nível de motivação e é em função dessa perceção que a pessoa tem um incentivo para agir e antecipar o que pode fazer para obter os resultados que pretende.

As crenças de autoeficácia podem ser estimuladas através: (i) da definição de metas realistas; (ii) do estabelecimento de prioridades concretas e alcançáveis; (iii) da reflexão sobre as expectativas pessoais e de tudo o que já foi conquistado; (iv) da seleção de recursos pessoais, sociais e materiais que ajudam a alcançar os objetivos; (v) da avaliação otimista sobre as próprias capacidades; (vi) e da perceção que todos estamos em processo de desenvolvimento.

Quando as pessoas acreditam que são capazes e se sentem confiantes em relação ao seu desempenho têm tendência a ser melhor sucedidas na execução das tarefas porque a confiança ajuda a superar os desafios e incentiva a abertura a novas experiências. Verifica-se, ainda, que as diferentes fontes de eficácia não atuam de forma independente, porque além de vivenciarmos o resultado dos nossos esforços, também observamos os outros em situações similares e recebemos avaliações sociais sobre a adequação da nossa performance. Não obstante, quando mais sólida é a autoconfiança e quanto mais positivas são as crenças de autoeficácia, maior é a probabilidade de prosperar.

Professora Doutora Rosa Rodrigues, Coordenadora da Licenciatura em Gestão de Recursos Humanos para o Link to Leaders

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