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Exercer um cargo de poder não é tão simples quanto aparenta. Nos meandros da autoridade, onde me situo?

Exercer um cargo de poder não é tão simples quanto aparenta. Nos meandros da autoridade, onde me situo?

O tema “Autoridade” é um tema bastante lato que, por si só, daria para escrever uma longa história com diversas abordagens.

A escolha desta abordagem à autoridade, não pretende realçar a formalidade da mesma (especialmente em contexto organizacional), remetendo para um passado recente, mas sim para uma orientação mais individual, na relação que cada um de nós tem com esta mesma autoridade. Deste modo, manterei esta designação, com o intuito de dignificar o seu nome numa perspectiva mais actual e mais carismática.

Derivada do latim auctoritas, termo ramificado para auctor que por sua vez, é derivado de augere, que significa fazer crescer (um paralelismo interessante até para um conceito de liderança), o tópico “autoridade” pode ser um assunto de dor, de desconforto, de inquietação, de imposição (muitas vezes forçada) por muitos que com ela convivem, nas mais diversas áreas de vida e de relação com os outros.

Entre os vários autores que estudaram a autoridade, Max Weber (economista, filósofo e sociólogo), classifica 3 tipos de autoridade: a tradicional (baseada nos costumes e tradições de uma sociedade); a racional-legal (baseada nas leis, regras e estatutos) e a carismática (baseada no carisma, poder intelectual, oratória ou outras qualidades pessoais, ou seja, na qual o poder é adquirido e não imposto ou legislado). Esta última, mais benéfica do ponto de vista da liderança ou até da docência.

Quantas vezes escuto colaboradores a referirem o abuso de autoridade por quem os lidera e/ou, pelo contrário, líderes totalmente desconfortáveis por se verem confrontados com um papel de autoridade que, muitas vezes, não querem exercer nas suas equipas. Quantas vezes escuto pais e mães que comentam que o exercício de autoridade na educação é um momento difícil, embora com o entendimento de algo necessário para um bem maior, a realidade é que impor limites exige um esforço importante. Quantas vezes escuto professores que não sabem quando, onde e como podem exercer a autoridade com os seus alunos…

Isto de exercer autoridade não é tão simples quanto aparenta.

É importante distinguir-se também aqui, o conceito de poder, do conceito de autoridade.

Por poder, entende-se a capacidade que alguns indivíduos detêm para fazer valer os seus interesses, mesmo quando os outros se opõem, isto é, indivíduos que decidem e usam a força como argumento final para serem obedecidos. Por outro lado, a autoridade é o uso legítimo do poder, ou seja, emerge quando um grupo obedece de forma consentida porque reconhece a legitimidade de quem emana as ordens.

A autoridade pode ser ineficaz e pode até haver violação da autoridade, aliás a frequência com que as ordens são desobedecidas é surpreendente. Em boa verdade, a autoridade tem uma premissa subjectiva ou pessoal inerente, que diz respeito à aceitação de uma comunicação como tendo autoridade, ou seja, a decisão é da pessoa que a recebe e a quem a ordem é dirigida.

Atrevo-me a escrever que, deste modo, uma pessoa pode exercer autoridade mesmo não estando num cargo de poder ou pode estar no poder e não ter qualquer autoridade.

Autoridade, responsabilidade e accountability (termo que manterei em inglês) são conceitos que assumem uma relação estreita nas Organizações.

Profissionalmente, se alguém recebe uma responsabilidade, mas com pouca delegação de autoridade, terá dificuldade em ter um bom desempenho, por outro lado, se alguém tiver autoridade, mas com pouca responsabilidade, também poderá levar a um mau uso dessa mesma autoridade. Accountability é, por sua vez, a obrigação criada para o uso da autoridade, a responsabilidade (ou obrigação de responder) pelo desempenho das funções atribuídas. Esta não está dissociada naturalmente das anteriores! Pelo contrário, um líder é normalmente responsável por todas as acções dos grupos sob sua supervisão, mesmo que haja vários níveis abaixo na hierarquia. O próprio colaborador é responsável pelo seu desempenho, pelo seu esforço, pelo seu empenho.

A questão que coloco é: como é que cada um de nós se relaciona com a autoridade, seja no papel de quem a exerce, seja no papel de quem a recebe, em cada um dos cenários que compõem a nossa vida?

Para responder a esta questão, é preciso reflectirmos sobre a nossa identidade. A nossa identidade relaciona-se com processos afectivos (emoções) e cognitivos (o que pensamos e que representação temos de nós mesmos) e nessa identidade estão as nossas caraterísticas físicas, culturais e obviamente, a nossa personalidade.

Na nossa identidade, fabricada desde o nascimento e ao longo dos vários anos dessa construção, incluem-se fortes alicerces que são compostos pelas nossas relações de infância, pelos nossos grupos de pares na adolescência e pela forma como socializamos ou interagimos com os outros na vida adulta. Isto torna-nos únicos indubitavelmente, mas a nossa experiência de vida, também nos traz as mais diversas crenças, racionais ou irracionais que acabam por moldar a interpretação que fazemos de nós, dos outros e do mundo.

Sabendo que o que pensamos, influencia o que sentimos e por sua vez o que fazemos, isto ainda remete para outras questões:

  • O que penso sobre a autoridade?
  • Como me sinto com a autoridade?
  • O que faço perante a autoridade?

Na trilogia: penso – sinto – ajo, estas três questões remetem-nos para uma reflexão pessoal e convido o/a leitor/a a responder às mesmas com papel e caneta. Ao responder, pense em exemplos específicos nos mais diversos contextos.

Para Emanuel Levy, a autoridade é o equilíbrio da liberdade e do poder. Refere-se em muito, a quem somos, como nos relacionamos com os outros, como influenciamos, como nos vemos no papel que exercemos.

Um líder que lidera pelo medo tem medo de perder o poder e estará longe da capacidade de dar autonomia aos seus colaboradores!

E atenção, as novas gerações não valorizam a autoridade formal. Valorizam influência, sob a forma de uma autoridade mais informal, que cria espaço para mais inovação, mais autonomia e também desse modo, um maior compromisso pelos meandros de uma liderança mais inspiradora e positiva.

Porém, não nos enganemos, a autoridade é uma das pedras fundamentais das organizações formais e informais. Uma organização não pode sobreviver sem autoridade. Indica o direito e o poder de tomar decisões, dar directrizes e instruções aos Colaboradores que a compõem.

Para Carl Rogers, a experiência é a autoridade suprema! E em boa verdade, o termo “autoridade” também diferencia e destaca o que designamos de “especialistas de temas/assuntos”, destacando-os como uma autoridade para opinar, para ensinar e por vezes, até decidir. Ouvimos falar de autoridade online, autoridade no Instagram, autoridade na internet, autoridade nas redes sociais, autoridade de marca e tantas outras formas de autoridade, com influência nos seguidores.

Sob o ponto de vista da influência, a probabilidade de sermos persuadidos por alguém que consideramos uma autoridade, é muito maior em comparação com uma pessoa comum. Seja uma autoridade técnica, intelectual ou de competência, uma autoridade formal ou uma autoridade simbólica.

No fundo extrapola-se a autoridade para todos os cantos do mundo e procura-se essa autoridade em todos os domínios, incluindo o domínio do saber.

Seja a manifestação de autoridade por poder, por cargo, por dignidade ou por saber, reforço que a mesma só se exterioriza quando é aceite e quando as decisões são respeitadas.

A aceitação da autoridade por parte do outro é crucial para o exercício da autoridade per si. Esta aceitação da autoridade está sujeita aos factores biológicos, psicológicos e sociais do indivíduo, bem como ao seu propósito pessoal e ao que acredita ser o propósito da organização.

Embora exista uma “zona de indiferença” no limite da qual cada colaborador aceite uma autoridade sem questionar conscientemente, de um modo geral, uma pessoa só aceita uma comunicação dotada de autoridade quando: compreende essa comunicação, de forma clara e credível; quando acredita que é compatível com o propósito da organização; quando acredita que é compatível com o seu interesse pessoal e quando é física e mentalmente capaz de cumprir essa ordem.

Aceitação não é algo que façamos, é algo a que nos permitimos. Reconheçamos também a autoridade sobre nós.

Professora Doutora Susana Alves, Docente da Pós-Graduação em Coaching Executivo e Liderança de Alta Performance do ISG para a Human Resources Portugal

“Sustainability and student motivation: Does the campus Matter?”

“Sustainability and student motivation: Does the campus Matter?”

Partilhamos o mais recente artigo científico da Professora Doutora Mariana Marques, Provedora do Aluno e Assessora para a Internacionalização e Investigação do ISG, da Professora Doutora Lurdes Neves, Presidente do Conselho Geral do ISG e Coordenadora da Pós-Graduação em Gestão Escolar e da Eng.ª Ana Maia, Gestora de Qualidade do ISG, publicado pela SpringerLink.

“Sustainability and student motivation: Does the campus Matter?” é o título do artigo que pode consultar aqui.

O sono e a adolescência

O sono e a adolescência

Os adolescentes precisam de mais sono do que os adultos, cerca de 8 a 10 horas por dia, para o desenvolvimento físico e mental adequado.

No entanto, muitos adolescentes sofrem de privação crónica do sono, o que pode ter consequências negativas para a saúde e para o seu desempenho escolar. O sono é fundamental para a saúde e bem-estar de todos os indivíduos, mas é particularmente importante durante a adolescência, uma vez que o corpo está a passar por mudanças significativas o que tem consequências na duração suficiente de sono ou na falta de qualidade necessária para garantir um bom funcionamento durante o dia.

A privação do sono pode afetar a memória, a atenção, a tomada de decisão, o humor e a capacidade de aprendizagem. Adolescentes que não dormem o suficiente têm maior probabilidade de ter problemas de comportamento e baixo desempenho escolar. Além disso, a privação do sono pode aumentar o risco de obesidade, diabetes tipo 2 e depressão em adolescentes.

Existem várias razões pelas quais os adolescentes têm dificuldade em dormir o suficiente. Uma delas é a mudança nos padrões de sono que ocorre durante a adolescência, com o ritmo circadiano dos adolescentes se ajustando para que eles se sintam mais alertas à noite. Isso significa que os adolescentes tendem a dormir mais tarde e acordar mais tarde do que os adultos.

Além disso, muitos adolescentes estão sobrecarregados com atividades extracurriculares e atividades sociais, o que pode dificultar a obtenção de um sono adequado. A tecnologia também pode ser um fator, como o uso de telemóveis, tablets e computadores antes de dormir sendo associado à dificuldade em adormecer e a um sono de qualidade inferior e pouco profundo.

A psicologia da educação pode ajudar a abordar a privação crónica do sono entre adolescentes por meio da promoção de hábitos saudáveis de sono. Isso pode incluir educar os adolescentes sobre a importância do sono, promover um ambiente de sono tranquilo e escuro, estabelecer uma rotina regular de sono e desencorajar o uso de tecnologia antes de dormir.

Em suma, o sono adequado é essencial para a saúde e o desempenho dos adolescentes. A psicologia da educação pode desempenhar um papel importante em ajudar os adolescentes a desenvolver hábitos saudáveis de sono, que podem ter um impacto positivo nas suas vidas.

Professora Doutora Lurdes Neves, Presidente do Conselho Geral, Investigadora e Docente do ISG para o Link to Leaders

Inclusão de pessoas com deficiência no mercado de trabalho

Inclusão de pessoas com deficiência no mercado de trabalho

A inclusão de pessoas com deficiência no mercado de trabalho é fundamental para promover a igualdade de oportunidades e a gestão da diversidade em contexto laboral.

Por conseguinte, é importante que as organizações promovam ambientes de trabalho inclusivos, garantam a acessibilidade física (e.g., rampas de acesso) e tecnológica (e.g., sistemas de áudio), e adotem práticas de gestão que permitam maximizar as capacidades dos profissionais com deficiência. Não obstante, ainda existem muitos estereótipos e preconceitos que dificultam a entrada de pessoas com deficiência no mercado de trabalho, porque continuam a ser vistas como incapazes e pouco produtivas. Deste modo, é crucial dignificar as suas competências e reconhecer que têm potencial para acrescentar valor às organizações e à sociedade em geral.

Embora nos últimos anos tenham vindo a ser implementadas várias iniciativas para promover a inclusão de pessoas com deficiência no mercado de trabalho, ainda existe um longo caminho a percorrer. Uma destas iniciativas foi levada a cabo pela Assembleia da República, com a publicação da Lei n.º 4/2019, a 10 de janeiro de 2019, que determina que as organizações com mais de 100 trabalhadores devem reservar uma percentagem das suas vagas de emprego para pessoas com deficiência. Esta lei veio estabelecer um sistema de quotas, que visa a contratação de pessoas com um grau de incapacidade igual ou superior a 60%, tanto no setor público como no setor privado, e tem sido essencial para aumentar a participação das pessoas com deficiência no mercado de trabalho.

Todavia, ainda há muito a ser feito para que as organizações não encarem a inclusão destes profissionais como uma obrigação, mas sim como uma oportunidade de diversificar as suas equipas e alargar os seus horizontes. Como tal, é imperioso realizar ações de sensibilização e de formação para quem gere os Recursos Humanos da organização, para que possam conhecer melhor as necessidades e as expectativas dos potenciais candidatos e desenvolver estratégias que permitam efetivamente a sua integração.  É igualmente importante investir na educação e na capacitação profissional das pessoas com deficiência, para que estejam preparadas para o mercado de trabalho e tenham as mesmas oportunidades que as demais. A inclusão profissional deve ser vista como um direito humano e um dever da sociedade, porque sendo o trabalho um elemento estruturante na vida das pessoas e uma das principais fontes de realização pessoal e profissional, tem um impacto significativo na autoestima, autoconfiança e qualidade de vida de qualquer ser humano.

No entanto, verifica-se que, apesar de existir uma legislação específica que garante o direito ao trabalho para pessoas com deficiência, muitas organizações ainda não estão preparadas para receber e incluir esses trabalhadores. A falta de acessibilidade e de postos de trabalho adaptados para que os profissionais possam desempenhar as suas funções eficientemente ainda continua a ser uma realidade. Embora os avanços nas leis e políticas públicas que visam garantir o direito ao trabalho das pessoas com deficiência sejam notórios, ainda existem muitos desafios que precisam de ser superados para que a inclusão seja efetiva. Assim, é necessário promover uma mudança de mentalidade e uma cultura empresarial mais inclusiva, para que os responsáveis pelas organizações entendam que as pessoas com deficiência há muito tempo que deixaram de ser um custo e passaram a ser vistas como um investimento que contribui para aumentar a responsabilidade social e, consequentemente, melhorar a imagem institucional.

Importa destacar que a inclusão de pessoas com deficiência no mercado de trabalho não é apenas uma questão de justiça social e de direitos humanos que melhora a qualidade de vida destas pessoas e lhes permite participar plenamente na vida social e económica do país, mas também é benéfica para as organizações. Ao longo dos anos, tem-se vindo a constatar que as empresas que adotam políticas de contratação inclusivas apresentam melhor desempenho financeiro, maior produtividade e melhor reputação no mercado. Para que a inclusão seja bem-sucedida, é necessário que exista um trabalho conjunto entre o tecido empresarial, o governo, as entidades sociais e a sociedade civil.  Só com a promoção de políticas e ações que garantam a igualdade de oportunidades, o direito à diferença e o respeito pela dignidade humana será possível construir um ambiente mais justo e inclusivo para todos.

Professora Doutora Rosa Rodrigues, Coordenadora da Licenciatura em Gestão de Recursos Humanos e Chaianne Cunha, Ex-Aluna da Licenciatura em Gestão de Recursos Humanos para o Link to Leaders

< PIB = +investimento +exportações

< PIB = +investimento +exportações

“<PIB=+investimento+exportações” é o título do mais recente artigo do Professor Doutor Paulo Caldas, docente e investigador do ISG, partilhado na coluna “Fiscalidade Avançada ISG”, do Jornal Vida Económica.

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