Liderar a carreira – um desejo ou uma necessidade?

30 Janeiro, 2023

Tradicionalmente, a carreira significava uma sequência de posições que uma pessoa desenvolvia vinculada às organizações (Dutra, 1992). As empresas elaboravam um plano de carreira para preparar os colaboradores a ocuparem cargos superiores na hierarquia. Nas novas abordagens, com as organizações mais horizontalizadas, devido ao esmagamento dos níveis hierárquicos, as oportunidades de crescimento precisaram de se reinventar. As promoções passam a  envolver trabalhos com maior grau de complexidade, embora no mesmo nível hierárquico, dependendo da oportunidade. E o colaborador assume um papel mais ativo no desenho da sua carreira.

É necessário encontrar novos estímulos, carreiras alternativas, dando maior foco ao desenvolvimento de competências. Por exemplo, trabalhar num novo departamento, disponibilizar-se para uma carreira internacional, etc.

A gestão de carreira nas organizações está a tornar-se contingencial, à mercê das circunstâncias, embora o princípio básico seja a retenção dos talentos. O que parece uma contradição. A gestão de carreira depende de vários fatores como a cultura organizacional, as características do negócio e do mercado, do estilo de gestão, da operacionalidade dos processos, entre muitos outros. Para além destes aspetos, a organização precisa de identificar as aspirações do colaborador para que haja reciprocidade e alinhamento entre as necessidades da empresa e do colaborador e este sentir-se comprometido com a organização.

Um aspeto crucial para reter os talentos é a capacidade que a empresa dispõe para proporcionar o desenvolvimento das competências que as pessoas oferecem à organização, ajudando-as a obter mais conhecimento, a construir novas atitudes, comportamentos e a contribuir para a sua motivação e bem estar.

O equilíbrio destas forças, a oportunidade e a retenção de talento, é um desafio tanto para as organizações como para os colaboradores.

Embora algumas organizações prestem esse apoio aos colaboradores no desenvolvimento do potencial individual, salientam-se as grandes empresas, representam 0,1% do tecido empresarial, a maioria enfrenta sérios desafios na sua concretização. Neste contexto, os colaboradores devem estar vigilantes no que concerne à sua carreira. Assumir a responsabilidade do seu progresso profissional é a nova estratégia para o sucesso. Planear, manter-se atualizado e reciclar os seus conhecimentos é a resposta às tendências do mercado que pretende captar as pessoas pelos seus conhecimentos, habilidades e atitudes, dando menos ênfase aos conhecimentos específicos da função.

Assim, para liderar a sua vida profissional, independentemente do apoio que possa obter da empresa, o colaborador deve definir um plano individual que seja inspirador, claro e concretizável, que permitirá criar a motivação certa para o acionar. A conexão emocional ao que pretende realizar estabelece-se ao explorar o que o faz feliz, esta permissa está na base desse plano e nesse sentido pode começar por refletir  sobre 4 aspetos :

1. Autoconhecimento – Quando maior for a consciência de si mesmo mais claro será o caminho do que tem de fazer para chegar onde quer. O que o caracteriza? Quais as suas competências? Quais as suas forças? Quais os seus bloqueios? Como pode ultrapassá-los? O que ainda gostava de aprender mais? O que o inspira? Quais as suas referências na vida pessoal/ profissional?
2. Mindset de crescimento – Qual o seu mindset? É de crescimento ou fixo? Segundo Carol Dweck, esta é a atitude progressista que conduz ao desejo de aprender e por isso uma tendência para abraçar desafios, persistir perante contrariedades, encarar o esforço como um caminho para a mestria, aprender com a crítica e retirar inspiração do sucesso dos outros. Cataliza a sua vida para uma melhoria contínua?
3. Autoconfiança – Segundo Warren Bennis um erro é simplesmente outra forma de fazer as coisas. Quando ultrapassamos o medo de errar, aprendemos mais  e arriscamos a experimentar.
4. Propósito –No método The Golden Circle, Simon Sinek revela que descobrir o porquê do que realizamos, aumenta o grau de envolvimento das pessoas e a probabilidade de compromisso no processo ou na decisão é maior. Encontrar o que o entusiasma, o «para quê» que faz o que faz conecta-o com mais profundidade com o caminho que precisa de percorrer para alcançar os resultados que pretende. Qual o significado do que faz?

Após a reflexão sobre estes parâmetros, o colaborador está mais consciente das mudanças mentais e emocionais que quer implementar na sua vida, das escolhas que necessita efetuar para ter um ambiente mais adequado ao crescimento pessoal e profissional.

Quando o colaborador abre o caminho a mais possibilidades e desperta o entusiasmo sobre o que pretende alcançar, a tarefa seguinte fica mais facilitada e elaborar o seu plano de carreira individual, poderá ser um exercício gratificante de apenas 3 passos:

1. Definição de objetivos – Deverá escolher objetivos ambiciosos e com significado. Como disse Charles Schwab, «Quando um homem põe um limite no que irá fazer, também pôs limite no que pode fazer.».
2. Baby steps – Criar as micrometas aumenta substancialmente a probabilidade de se comprometer com o que definiu e evita a procrastinação. Quando percecionamos uma tarefa como fácil, a realização da mesma torna-se imediata. O que precisa de desenvolver? Que formações poderão potenciar o talento?
3. Estabelecer prazos – Os novos comportamentos são incentivados quando há um tempo definido para a sua realização, direciona o foco e aumenta a responsabilidade.

Através de um plano de carreira significativo, definido pelo próprio, torna-se um motor inspirador e mobilizador de recursos para, com maior facilidade,  uma pessoa conseguir sair da sua zona de conforto e desenvolver as suas competências com maior compromisso e entusiasmo.

Deste modo, o colaborador gere autonomamente as suas opções e aproveita melhor possíveis oportunidades, fica mais confiante para aceitar riscos em vez de se manter em situações conhecidas, mantem-se atualizado e evita as ameaças que eventualmente possam surgir, como eventualmente o aparecimento de novas profissões completamente inovadoras. Está mais preparado para um mundo que está em constante mudança.

A visão sobre o desenvolvimento de carreira do colaborador deve ser individual, o próprio colaborador pode determinar para onde a quer orientar. O colaborador é o condutor da sua própria carreira, o criador do seu futuro profissional, o influenciador do seu bem estar no trabalho. Que caminho escolher? Liderar a sua carreira ou ser liderado?

Dra. Brígida Costa, Coordenadora Científica da Pós-Graduação em Coaching Executivo e Liderança de Alta Performance do ISG para a RH Magazine

Vantagens do coaching executivo para as organizações: o líder coach

19 Janeiro, 2023

Cada vez mais deparamo-nos com a banalização da palavra coaching, e, com base na minha experiência na área de coaching psicológico para executivos, acredito que se fosse efetuado um verdadeiro trabalho de coaching cada vez que ouvimos que: é preciso fazer coaching, temos de lhe dar coaching, também sou formado em coaching, etc…, as organizações e as pessoas que as constituem estavam mais robustas, mais felizes, mais seguras e mais eficazes.

As empresas são as pessoas que delas fazem parte e como tal não poderemos dissociar os pensamentos, as emoções e as intuições de cada pessoa que constitui a empresa. As emoções estão ligadas com pensamentos e consequentemente com os comportamentos. Tudo isto integrado numa estratégia definida para chegar aos objetivos propostos e definidos pela empresa.

Se neste entorno organizacional focarmo-nos nos líderes, como agentes que pautam o ritmo do desenvolvimento da estratégia e o caminho até aos objetivos, percebemos rapidamente que estes sofrem muita pressão de forma diária e que para a condução das equipas e da empresa é muito importante, para terem sucesso, que sejam coerentes nas suas ideias, pensamentos e ações. O equilíbrio deste trinómio leva inevitavelmente à segurança interna das equipas. Pois, o ser humano tem o instinto de sobrevivência sempre ativo e se sentir o seu local de trabalho como um sítio de insegurança, mesmo que inconscientemente e sem motivo, não irá estar em pleno nas suas funções e tarefas.

Também sabemos que os líderes estão sempre sobre o holofote e os seus comportamentos sob o escrutínio consciente ou instintivo dos seus colaboradores, que esperam a definição da estratégia e as orientações para marcar golos e assim construir vitórias. Para além de alguns colaboradores mimetizarem o comportamento do líder.

Para a construção de vitórias e o atingimento das metas propostas é vital estarmos perante relações colaborativas e para construirmos e mantermos relações colaborativas nas equipas considero que são muito importante as reuniões de um-para-um (one2one). Nestas reuniões o líder coach pode utilizar ferramentas de coaching executivo para desenvolver a pessoa, conhecer individualmente cada um dos elementos, direcioná-los consciente dos pontos a desenvolver, das suas potencialidades e quando necessário abordar possíveis conflitos que possam estar a bloquear as relações colaborativas. Um treinador mais distraído ou que não cuide a sua equipa nas duas formas individual e global vai, mais tarde ou mais cedo, sofrer uma derrota!

Aproveitando a analogia, ressalvo também a importância do feedback para relançar a equipa após uma situação de crise ou mudança. Costumo dizer que não há sucesso nem fracasso, existe feedback, e acredito que é a melhor forma de manter as equipas em níveis equilibrados. O sucesso de qualquer líder é a comunicação efetiva com empatia, sendo isto saber ou pelo menos pensar em como se irá sentir o outro com aquilo que vou dizer ou fazer. Recordo, não somos todos iguais e não gostamos todos do mesmo.

Como não existe sucesso sem treino, o feedback é muito importante para o alinhamento dos colaboradores face ao que é esperado que desenvolvam ou executem. Empoderando o que já fazem bem e dar um espelho das coisas que poderiam fazer de forma diferente para alcançar os objetivos. E se não der certo à primeira, não desista, continue a dar feedback, porque mudar comportamentos leva tempo.

Como ninguém marca golos sozinho, é importante criar momentos de comunicação regulares com as equipas para alinhamento da estratégia e para saber como se podem entreajudar. Afinal o golo de um é um golo da equipa. Lembrando-nos sempre que é muito importante celebrar os objetivos alcançados!!

Para além destes aspetos, o coaching executivo também trabalha o bem-estar dos colaboradores, através de várias ferramentas e programas. A título de exemplo podemos mencionar os de saúde mental, engagement, diversidade e inclusão que promovem espaços para sensibilização e consciencialização destas temáticas, cuidado com os colaboradores e, consequentemente, promovendo alterações de cultura e mentalidades.

Com a intervenção do coaching executivo nas empresas temos observado um maior desenvolvimento das pessoas e, em particular, das que exercem funções de liderança. Promovendo também um melhor ambiente do local de trabalho, bem como do desenvolvimento de uma cultura que gera compromisso nas pessoas e as desenvolve através dos planos de desenvolvimento individual e de sucessão.

O coaching executivo pode trabalhar o líder ou uma cultura de liderança através do que os coaches pensam, sentem, dizem e fazem. Isto significa apresentar uma estratégia, uma direção e um propósito claro para os negócios, compreender, trabalhar com outras pessoas e desenvolvê-las. Contudo, para ser um bom executivo / líder, e atingir os sucessos na vida profissional, a pessoa também deve trabalhar o seu bem-estar pessoal.

A investigação tem também demostrado, de forma sustentada, que os benefícios do coaching executivo a nível organizacional se traduzem em: aumento da produtividade, da qualidade e, consequentemente, da satisfação dos clientes (Antunes, 2009). Em quadros diretivos que participaram em processos de coaching, verificou-se um aumento dos níveis de satisfação com o que fazem e um incremento do compromisso com os objetivos da Organização. Poderemos, assim, concluir que o processo de coaching executivo traz benefícios em três fortes eixos de atuação das empresas: clientes, pessoas e resultados.

O coaching acima de tudo trabalha o desenvolvimento pessoal no sentido do desenvolvimento da Organização, sem nunca esquecer a importância do compromisso e felicidade dos colaboradores nos seus locais de trabalho. Segundo Csikszentmihalyi (2019), a felicidade não é somente algo que acontece, não é resultado da sorte ou do azar. Pois, esta não parece depender dos acontecimentos externos, mas da forma como os interpretamos. Por este motivo, este autor defende que a felicidade é uma condição vital que cada pessoa deve preparar, cultivar e defender individualmente. As pessoas que sabem controlar a sua experiência interna são capazes de determinar a qualidade das suas vidas, e isto é o mais próximo que podemos estar de ser felizes.

Dra. Brígida Costa, Coordenadora Científica da Pós-Graduação em Coaching Executivo e Liderança de Alta Performance do ISG