Vantagens do coaching executivo para as organizações: o líder coach

19 Janeiro, 2023

Cada vez mais deparamo-nos com a banalização da palavra coaching, e, com base na minha experiência na área de coaching psicológico para executivos, acredito que se fosse efetuado um verdadeiro trabalho de coaching cada vez que ouvimos que: é preciso fazer coaching, temos de lhe dar coaching, também sou formado em coaching, etc…, as organizações e as pessoas que as constituem estavam mais robustas, mais felizes, mais seguras e mais eficazes.

As empresas são as pessoas que delas fazem parte e como tal não poderemos dissociar os pensamentos, as emoções e as intuições de cada pessoa que constitui a empresa. As emoções estão ligadas com pensamentos e consequentemente com os comportamentos. Tudo isto integrado numa estratégia definida para chegar aos objetivos propostos e definidos pela empresa.

Se neste entorno organizacional focarmo-nos nos líderes, como agentes que pautam o ritmo do desenvolvimento da estratégia e o caminho até aos objetivos, percebemos rapidamente que estes sofrem muita pressão de forma diária e que para a condução das equipas e da empresa é muito importante, para terem sucesso, que sejam coerentes nas suas ideias, pensamentos e ações. O equilíbrio deste trinómio leva inevitavelmente à segurança interna das equipas. Pois, o ser humano tem o instinto de sobrevivência sempre ativo e se sentir o seu local de trabalho como um sítio de insegurança, mesmo que inconscientemente e sem motivo, não irá estar em pleno nas suas funções e tarefas.

Também sabemos que os líderes estão sempre sobre o holofote e os seus comportamentos sob o escrutínio consciente ou instintivo dos seus colaboradores, que esperam a definição da estratégia e as orientações para marcar golos e assim construir vitórias. Para além de alguns colaboradores mimetizarem o comportamento do líder.

Para a construção de vitórias e o atingimento das metas propostas é vital estarmos perante relações colaborativas e para construirmos e mantermos relações colaborativas nas equipas considero que são muito importante as reuniões de um-para-um (one2one). Nestas reuniões o líder coach pode utilizar ferramentas de coaching executivo para desenvolver a pessoa, conhecer individualmente cada um dos elementos, direcioná-los consciente dos pontos a desenvolver, das suas potencialidades e quando necessário abordar possíveis conflitos que possam estar a bloquear as relações colaborativas. Um treinador mais distraído ou que não cuide a sua equipa nas duas formas individual e global vai, mais tarde ou mais cedo, sofrer uma derrota!

Aproveitando a analogia, ressalvo também a importância do feedback para relançar a equipa após uma situação de crise ou mudança. Costumo dizer que não há sucesso nem fracasso, existe feedback, e acredito que é a melhor forma de manter as equipas em níveis equilibrados. O sucesso de qualquer líder é a comunicação efetiva com empatia, sendo isto saber ou pelo menos pensar em como se irá sentir o outro com aquilo que vou dizer ou fazer. Recordo, não somos todos iguais e não gostamos todos do mesmo.

Como não existe sucesso sem treino, o feedback é muito importante para o alinhamento dos colaboradores face ao que é esperado que desenvolvam ou executem. Empoderando o que já fazem bem e dar um espelho das coisas que poderiam fazer de forma diferente para alcançar os objetivos. E se não der certo à primeira, não desista, continue a dar feedback, porque mudar comportamentos leva tempo.

Como ninguém marca golos sozinho, é importante criar momentos de comunicação regulares com as equipas para alinhamento da estratégia e para saber como se podem entreajudar. Afinal o golo de um é um golo da equipa. Lembrando-nos sempre que é muito importante celebrar os objetivos alcançados!!

Para além destes aspetos, o coaching executivo também trabalha o bem-estar dos colaboradores, através de várias ferramentas e programas. A título de exemplo podemos mencionar os de saúde mental, engagement, diversidade e inclusão que promovem espaços para sensibilização e consciencialização destas temáticas, cuidado com os colaboradores e, consequentemente, promovendo alterações de cultura e mentalidades.

Com a intervenção do coaching executivo nas empresas temos observado um maior desenvolvimento das pessoas e, em particular, das que exercem funções de liderança. Promovendo também um melhor ambiente do local de trabalho, bem como do desenvolvimento de uma cultura que gera compromisso nas pessoas e as desenvolve através dos planos de desenvolvimento individual e de sucessão.

O coaching executivo pode trabalhar o líder ou uma cultura de liderança através do que os coaches pensam, sentem, dizem e fazem. Isto significa apresentar uma estratégia, uma direção e um propósito claro para os negócios, compreender, trabalhar com outras pessoas e desenvolvê-las. Contudo, para ser um bom executivo / líder, e atingir os sucessos na vida profissional, a pessoa também deve trabalhar o seu bem-estar pessoal.

A investigação tem também demostrado, de forma sustentada, que os benefícios do coaching executivo a nível organizacional se traduzem em: aumento da produtividade, da qualidade e, consequentemente, da satisfação dos clientes (Antunes, 2009). Em quadros diretivos que participaram em processos de coaching, verificou-se um aumento dos níveis de satisfação com o que fazem e um incremento do compromisso com os objetivos da Organização. Poderemos, assim, concluir que o processo de coaching executivo traz benefícios em três fortes eixos de atuação das empresas: clientes, pessoas e resultados.

O coaching acima de tudo trabalha o desenvolvimento pessoal no sentido do desenvolvimento da Organização, sem nunca esquecer a importância do compromisso e felicidade dos colaboradores nos seus locais de trabalho. Segundo Csikszentmihalyi (2019), a felicidade não é somente algo que acontece, não é resultado da sorte ou do azar. Pois, esta não parece depender dos acontecimentos externos, mas da forma como os interpretamos. Por este motivo, este autor defende que a felicidade é uma condição vital que cada pessoa deve preparar, cultivar e defender individualmente. As pessoas que sabem controlar a sua experiência interna são capazes de determinar a qualidade das suas vidas, e isto é o mais próximo que podemos estar de ser felizes.

Dra. Brígida Costa, Coordenadora Científica da Pós-Graduação em Coaching Executivo e Liderança de Alta Performance do ISG

Ser líder de si mesmo: O medo

12 Janeiro, 2023

Todos temos medo de alguma coisa. O medo parece ser epidémico e atinge todos. Medo de adoecer, medo de ficar sem dinheiro, medo de acidentes, medo de tomar decisões, medo de mudar de carreira profissional, medo de conflitos, medo de ser rejeitado, medo de errar, medo do ridículo…

Muitos acontecimentos dolorosos na vida obrigam-nos a enfrentar os nossos medos. Acontecimentos sociais como guerras, crises económicas, pandemias, tornam inevitável a acção no sentido de preservar a vida e uma nova estabilidade.

Nos últimos dois anos, a pandemia de COVID-19, obrigou-nos a sair da nossa zona de conforto e trouxe à superfície a nossa vulnerabilidade, medos que desconhecíamos, e exigiram dos líderes uma atitude excepcional de tomada de decisão sob a pressão do medo, da incerteza, da fragilidade. Tudo passou a ser posto em causa, tudo mudou de um momento para o outro. É difícil planear porque em cada momento tudo muda.

Os líderes não são imunes ao medo e têm a responsabilidade de passar confiança à equipa, fazê-los acreditar que é possível vencer a adversidade e actuar de forma diferente, confiando que os resultados positivos aparecerão. São obrigados a enfrentar os seus medos, lidar com os medos da sua equipa e incentivá-los para à acção, motivando-os e dando-lhes segurança de que, no fim, tudo irá correr bem.

Todas as pessoas sentem medo quando estão perante novas situações ou têm de fazer alguma coisa nova e/ou para a qual não se sentem preparados, mas muitos, apesar do medo, fazem-no. Então devemos concluir que o medo não é o problema, mas sim o modo como lidamos com ele.

Não se pode escapar do medo, como não se pode de outra emoção qualquer, mas podemos transformá-lo num companheiro que está presente na acção difícil que se irá desenvolver, mas que não o ancora na paralisia ou na indecisão. Num nível mais profundo – e olhando a realidade sob outra perspectiva – pode agir, mesmo sentindo medo e incerteza, porque se forçará a olhar a realidade numa outra perspectiva: saberei como lidar com o que vem a seguir, seja o que for.

Três reflexões para ajudar a lidar com o medo:

1. O medo nunca irá desaparecer se não se envolver na situação que o obriga a enfrentá-lo.

Não diga a si mesmo «quando eu não tiver mais medo de, então fá-lo-ei». Ou «quando melhorar a minha auto-estima, então fá-lo-ei» ou ainda «quando toda esta pandemia passar, terei oportunidade de fazer diferente».

Não espere a melhor oportunidade e detecte os pensamentos automáticos e as crenças irracionais que lhe surgem, questionando-as e substituindo-as por pensamentos mais adaptativos. Construa/ desenvolva a sua autoconfiança dizendo a si mesmo: «eu vou fazê-lo, vou sentir medo, mas isso é normal, faz parte do meu processo de aprendizagem e não me irá paralisar».

2. A única forma de me livrar do medo é fazer alguma coisa, é fazer o que me provoca mais medo.

O medo de situações, em particular, dissolve-se quando, finalmente, eu as enfrento. Quando se evita uma determina situação, o mal-estar diminui, mas essa sensação reforça o comportamento de evitamento e o medo reforça-se, mantém-se e tende a agravar, transmitindo um sentimento de desilusão, de incapacidade.

Actuar surge antes de o medo se ir embora. Faça acontecer, pois o medo da situação tende a diminuir ou mesmo desaparecer, e irá caminhar no sentido de construir e reforçar a autoconfiança. Quando enfrenta um medo e o vence, o sentimento de auto-satisfação é tão grande que o irá preparar para um novo desafio. Enfrente de novo a situação e começará a reduzir o medo (dessensibilização). Pratique, insista, pratique, insista!

A coragem não é ausência do medo, mas a persistência apesar do medo. O que deve fazer é atrever-se, experimentar e concluir que, afinal, exagerou quanto ao “perigo da situação”. Quanto mais se atrever e mais “riscos” assumir, mais vai alargando as suas áreas de intervenção e de coragem, aumentando a sua zona de conforto e possibilitando-se ir mais longe.

Exercício 2
a) Faça uma lista de acções “riscos” que gostaria de desenvolver, mas que tem noção que o irão confrontar com medos;
b) Hierarquize-as pela ordem de dificuldade, das mais fáceis para as mais difíceis;
c) Liste em cada acção o que são os pensamentos negativos automáticos que surgem e que podem impedir a sua concretização e substitua-os por pensamentos positivos e incentivadores;
d) Estabeleça um calendário de concretização;
e) Defina alguns recursos que sejam necessários: apoio de alguém, equipamento, informações prévias, etc.;
f) Defina o resultado esperado, mesmo que ainda não seja o final, mas que constitua uma conquista (por exemplo, quero aprender a andar de mota, mas começo por praticar com uma scooter, num espaço sem trânsito);
g) Celebre a concretização de cada um deles sozinho ou com alguém que o incentive a avançar.

3. Expor-se ao medo é menos traumatizante do que viver com a sensação de que não é capaz.

Aceite que não controla tudo e que se deve focar no que consegue controlar. Esta estratégia é um dos impulsionadores para a acção. Viver com a sensação de impotência é mais doloroso do que tentar. O sucesso não é garantido, porque não controla todas as variáveis, mas há variáveis que consegue controlar. É nessas que deve dar o meu melhor. Foque-se no que deve pode mudar, porque é mais incentivador e proveitoso do que focar-se na expectativa de um resultado.

Exercício 3
Identifique na acção pretendida o que consegue controlar e foque o seu esforço nessas variáveis. Exemplos do que consegue controlar:

• o esforço que coloco no que faço;
• as minhas palavras;
• as minhas acções;
• como trato os outros;
• cumprimento ou não das regras;
• como lido com os meus sentimentos;
• as minhas decisões.

– Identifique na acção pretendida o que não consegue controlar e não se foque nessas variáveis. Exemplos do que não consegue controlar:

• o que os outros fazem;
• o passado;
• as escolhas dos outros;
• o que os outros dizem;
• como os outros se sentem;
• o tempo.

Ter medo não é invulgar, pelo contrário, liderar sem medo significa que o que estou a fazer já me é familiar e não me desperta novas competências. Reconhecê-lo é ter a coragem de abrir uma “caixa de surpresas” relativamente ao que me espera, ao resultado, ao sucesso ou insucesso, mas ter a garantia que, quando o fizer, sairei com a sensação de me ter desafiado e de ter conseguido vencer o medo e a inércia que ele me estava a provocar.

Desafie-se e desafie a sua equipa! Ter medo é uma emoção normal, mas somos nós que decidimos o quanto ela nos impede de fazer. Faça, mesmo com medo.

Prof.ª Dra. Fernanda Moura, Docente da Pós-Graduação em Coaching Executivo e Liderança de Alta Performance do ISG