Emprego público e visão estratégica

17 Agosto, 2018

Existe escassez de recursos públicos, em especial na saúde e na justiça, mas continuamos a padecer do mesmo mal: deficiente alocação de recursos no Estado e falta de redefinição de funções deste na sociedade atual, que levem à melhoria do serviço prestado ao cidadão.

Esta semana foram divulgadas as estatísticas sobre o emprego público pela Direção-Geral da Administração e do Emprego Público. A Síntese Estatística do Emprego Público (SIEP) é uma publicação trimestral que divulga informação estatística relativamente ao emprego público no âmbito das estatísticas do mercado de trabalho e cuja informação disponibilizada se centra no universo de entidades que compõem o sector público na ótica da contabilidade nacional, consistente com o respetivo universo definido pelo Instituto Nacional de Estatística. O emprego na Administração Pública Central e Local ultrapassa os 675.320 funcionários, considerando contratos por termo indeterminado, a termo certo, comissões de serviço/mandatos e cargos de nomeação. Ou seja, não falamos somente de funcionários públicos, mas de todos os que trabalham para o Estado, acrescendo ainda a este número, mais 44.460 funcionários das sociedades não financeiras e financeiras públicas.

Apesar de durante a atual legislatura (desde 2015), o número de funcionários da Administração Central e Local ter aumentado em cerca de 16 mil, certo é que estes já foram, em 2011, ano da troika em Portugal, 727.785 acrescidos dos 73.509 funcionários de sociedades não financeiras e financeiras detidas pela administração central e local.

Um destaque especial para o crescimento superior a 30%, desde 2012, do número de funcionários das empresas e demais entidades públicas detidas pela administração local. Curioso que este valor contrasta com a redução superior a 60% do número de funcionários das empresas e demais entidades públicas detidas pela administração central, em igual período.

Os dados referem-se ao final do junho de 2018, pelo que poderá haver um aumento dos valores do emprego público justificado pela sazonalidade, ainda que residualmente, uma vez que estes dados incluem contratos a termo, que geralmente aumentam durante o verão.

De acordo com o INE, a população ativa em Portugal era no final de 2017 de 5.219.400 indivíduos, o que indica que a percentagem de população ativa a trabalhar para o Estado, incluindo empresas públicas, representa, na prática, cerca de 13,8%, considerando os 675.320 funcionários das administrações central e local e os 44.460 funcionários de empresas públicas. A população ativa em 2011 era, segundo o INE, de 5.428.300 indivíduos e sendo o emprego público de cerca de 801.294 funcionários (considerando igualmente a metodologia anterior), resultando uma taxa de 14,8% de emprego público.

Considerando que em sete anos, o número de funcionários do Estado se reduziu apenas em 1% em percentagem da população ativa, não existiu neste campo qualquer mudança ou reforma estrutural. Pelo contrário, assiste-se progressivamente a uma menor qualidade de prestação do serviço público de uma forma generalizada. Considerando ainda que foram feitas diversas privatizações e alocação de serviços a privados, nada justifica uma percentagem ainda tão elevada, em especial a aumentar em empresas municipais e no poder local.

Existe escassez de recursos públicos, em especial na saúde e na justiça, mas continuamos a padecer do mesmo mal: deficiente alocação de recursos no Estado e falta de redefinição de funções deste na sociedade atual, que levem à melhoria do serviço prestado ao cidadão e a uma correta e eficiente alocação de recursos, também humanos, tendo em vista uma missão, uma estratégia e uma visão, que continua a não existir. Nada aprendemos com o período da troika…

Director do ISG – Business& Economics School

Artigo em conformidade com o novo Acordo Ortográfico

Artigo publicado a 16/08/2018 em Jornal de Negócios

Da gestão de recursos à gestão de pessoas

24 Julho, 2018

A incapacidade da Gestão se “separar” da Economia enquanto ciência autónoma, em vez de um ramo do “imperialismo” dos paradigmas económicos, teima em manter a tónica da gestão de pessoas considerando-as como um recurso à disposição dos gestores, tal como os recursos materiais e financeiros. Essa visão minimalista do fator humano nas organizações tem sido combatida aos longo das últimas décadas, pelas diversas linhas de investigação que afirmam as pessoas como o centro do funcionamento das organizações e do seu maior ou menor sucesso.

Essa “afirmação” da visão ampla do papel das pessoas, considerando-as como muito mais do que um meio para executar tarefas, mas sobretudo considerando-as como a mais valia que detém conhecimento, que é capaz de criar e que, acima de tudo, assume compromissos com o grupo no sentido de interiorizar os objetivos da organização como seus, tem a pouco e pouco demonstrado a importância da necessidade de capacitar os gestores, não só para as competências de gestão de funções, mas acima de tudo para as competências de liderança, negociação, gestão de conflitos, inovação e criatividade, empreendedorismo e gestão das emoções.

As pessoas. Sem pessoas não há organização. E essas pessoas são muito mais que uma peça do xadrez que avança ou recua de acordo com as regras estabelecidas. As pessoas têm interiorizadas crenças, valores, motivações e expectativas que fazem parte da fórmula que cada gestor deve conhecer para extrair o melhor de cada colaborador. Independentemente da área técnica que esteja afeta a um gestor, ele será sempre e, acima de tudo, um gestor de pessoas.

É dessa evidência que a tradicional gestão das pessoas enquanto recurso evolui para o conceito de gestão estratégica de recursos humanos que coloca a prioridade na definição de uma vantagem competitiva que assente no seu mais valioso ativo: as pessoas. Dentro desse conceito está evidente que a gestão de pessoas ou de recursos humanos, se ainda assim lhe quisermos chamar, não é uma área de exclusiva responsabilidade dos gestores de um departamento ou de uma direção da organização, mas sim uma atividade transversal e disseminada por todos aqueles que, de alguma forma, têm a responsabilidade de gerir uma equipa.

Desde o planeamento dos recursos, passando pelo recrutamento e seleção, formação, avaliação do desempenho, gestão de carreiras, sistemas de recompensa, até à segurança e saúde no trabalho, o gestor de qualquer equipa tem um papel a desempenhar e para tudo isso também são necessárias competências adequadas. A formação de profissionais com essas competências e com potencial para desempenharem funções de coordenação destas atividades tem sido uma aposta de muitas universidades e uma oportunidade aproveitada, cada vez mais, pelas empresas que veem nesses profissionais qualificados uma mais valia indispensável para o sucesso que ambicionam. Essa é a aposta do presente e a garantia de sucesso do futuro. Os jovens que abraçam hoje esse desafio serão parte da formula do sucesso das organizações que no presente e no futuro encaram, realmente, as pessoas como a chave do sucesso.

Desde 1978 que o ISG vem formando licenciados no curso de Gestão de Recursos Humanos com as valências anteriormente descritas. Ou seja, preparando-os para assumirem responsabilidades num departamento dedicado à coordenação das atividades de RH ou para exerceram responsabilidades de gestão em outras áreas, mas com a sensibilidade de extrair o melhor dos seus colaboradores enquanto pessoas.

Artigo publicado a 24/07/2018 em Inforh

Liderança efetiva: organizar para produzir melhor

20 Julho, 2018

Recentemente, a OCDE veio relançar a discussão entre o nível salarial e o nível de produtividade no Compêndio de Indicadores de Produtividade.

Defende que o crescimento do emprego, derivado do recente crescimento económico em muitos países da OCDE, está a ser impulsionado pela criação de postos de trabalho em atividades de baixa produtividade, tendo como consequência a redução dos salários médios reais nos últimos anos.

A produtividade é um key performance indicator (KPI) comum e amplamente utilizado para medir a eficiência, eficácia e efetividade das organizações ou até de países, em termos de desempenho. É um conceito económico e de gestão perfeitamente solidificado, desenvolvido pelo economista Quesnay em 1766, mas que atualmente tem aplicações diversas. Em termos práticos, mede a relação entre a produção e os fatores produtivos (pessoas, máquinas, terrenos, matérias-primas, capital, entre outros). A produtividade será maior quanto maior for a relação entre a produção e fatores produtivos.

Das quatro tarefas básicas de gestão, a organização é a tarefa menos explorada nas suas potencialidades de análise e estudo. Existem inúmeros trabalhos técnicos e científicos no que se refere à liderança, ao planeamento e ao controlo. Mas, a organização é onde reside o método e a essência operacional e onde se torna mais criativo e aplicado o trabalho do gestor. As leituras dos valores da produtividade e da sua evolução permitem diversas ilações económicas e de gestão, permitindo avaliar a capacidade de uma organização em produzir e o respetivo grau de aproveitamento/utilização dos recursos em que a rentabilidade será tanto melhor quanto maior a produtividade e vice-versa.

A nível macroeconómico, a produtividade pode explicar o desempenho de um país ou região, mas a nível microeconómico avalia a eficiência de uma empresa. Trata-se de otimizar a alocação dos recursos existentes ou possíveis de obter aos objetivos da empresa. Aqui reside todo o sucesso e a iniciativa de um gestor. A monitorização de eventuais aumentos de produtividade terá uma relação muita mais direta com a organização dos métodos e processos de trabalho (inovação, melhor organização e afetação de tarefas e funções) do que com a quantidade de horas de trabalho ou com a quantidade de fatores produtivos afetos. Organizar departamentos, fluxos de informação e decisão e a quantidade de recursos ótima para cada tarefa e função, permite reduzir custos e aumentar a produção.

O Luxemburgo é tido como o melhor exemplo da produtividade europeia e Portugal um dos piores. Pior ainda, trabalham-se em média mais horas em Portugal do que no Luxemburgo. Curioso ainda será observar que mais de 30% da população ativa do Luxemburgo são portugueses… Os processos e métodos de gestão e organização do trabalho é que são muito diferentes!

Artigo publicado a 20/07/2018 em Link to Leaders

Somos todos CPLP

19 Julho, 2018

São muitas as vozes que ao longo dos anos têm defendido que a CPLP deveria ter um papel mais atuante e uma presença mais assídua na vida dos respetivos Estados Membros!

Nos dias 17 e 18 realizou-se na Ilha do Sal, em Cabo Verde, a XII Conferência de Chefes de Estado e de Governo da CPLP.

Desde a sua fundação que a Comunidade dos Países de Língua Portuguesa tem merecido por parte dos respetivos Estados Membros um profundo empenho e uma atenção muito particular.

Ao interpretarmos as ações que estiveram na génese da sua criação em 1996, percebemos facilmente que os Estados Fundadores – Angola, Brasil, Cabo Verde, Guiné-Bissau, Moçambique, Portugal e São Tomé e Príncipe – estavam imbuídos do mesmo espirito e da mesma vontade e que a única razão para Timor Leste se ter juntado somente seis anos mais tarde, em 2002, se deveu ao facto de só nessa altura ter alcançado a independência. Mais recentemente, em 2014, tivemos a adesão de pleno direito da Guiné Equatorial que foi precedida de algumas polémicas e desentendimentos entre os Estados Membros, mas acabou por merecer a aprovação geral.

Atualmente a CPLP conta com vários Observadores Associados – a Geórgia, a Hungria, o Japão, a República Checa, a República Eslovaca, a República da Maurícia, a República da Namíbia, a República do Senegal, a República da Turquia e o Uruguai.

Para além dos diferentes Estados, a Comunidade sempre entendeu dar voz à Sociedade Civil, pelo que conta com dezenas de Observadores Consultivos que espelham a diversidade e a pluralidade de organizações que vivam promover, difundir e consolidar o desenvolvimento da Comunidade!

No entanto, são muitas as vozes que ao longo dos anos têm defendido que a CPLP deveria ter um papel mais atuante e uma presença mais assídua na vida dos respetivos Estados Membros!

Há quem defenda que muito há ainda por fazer no âmbito da educação e da investigação, bem como, da livre circulação de pessoas, bens e capitais. Para muitos a não consolidação destas áreas através de Programas eficazes tornará, a breve trecho, a CPLP numa Organização de Cimeiras e de Reuniões Bilaterais.

Há quem olhe para o modelo da União Europeia e da CEDEAO e anseie por algo parecido ou semelhante.

Razão pela qual, a XII Conferência tenha sido planeada e organizada com tanto cuidado por todos os Estados Membros. Para Cabo Verde que assume a Presidência e para Portugal que irá, pela primeira vez na história da Comunidade, assumir o Secretariado Executivo esta foi a Cimeira das Cimeiras.

Estou convicta que estamos perante um novo tempo em que todas e todos assumimos o lema: Somos Todos CPLP!

Acredito que se juntarmos as necessidades reais dos Países, a vontade inequívoca dos governantes e a ambição dos mais de 230 milhões de cidadãs e dos cidadãos conseguiremos alcançar todas as metas definidas aquando da fundação da CPLP e tornar a Comunidade numa organização competitiva, robusta e com futuro!

Nos últimos meses tivemos vários momentos em que a força da CPLP se vez ouvir e sentir. O momento mais icónico foi a eleição de António Guterres para Secretário Geral da ONU e o mais recente foi a eleição de António Vitorino para diretor-geral da Organização Internacional das Migrações!

Somos Todos CPLP!

Administradora do ISG Instituto Superior de Gestão e do Grupo Ensinus

Artigo em conformidade com o novo Acordo Ortográfico

Artigo publicado a 18/07/2018 no Jornal de Negócios