A ansiedade é caracterizada por preocupações irrealistas e/ou excessivas sobre circunstâncias da vida e por um conjunto de sintomas físicos que persistem durante algumas semanas e estão presentes na maior parte dos nossos dias. É uma sensação que surge perante momentos inquietude que são sentidos como uma antecipação de problemas. Apesar de envolver sintomas nem sempre agradáveis, a ansiedade é adaptativa e revela-se extremamente importante para proteger o organismo de ameaças e/ou perigos que se associam a algo que não se conhece.
As pessoas têm medo do desconhecido porque não se sentem seguras de que são realmente capazes de lidar com situações até então inéditas e da mesma forma que há dois anos se estranhou ver pessoas a usar máscara, quando a mesma ainda não era obrigatória, agora estranha-se que muitas pessoas não o façam. Faz parte da natureza humana resistir à mudança, mesmo que mudar signifique ficar mais perto do que havia antes. Não obstante, é normal que que se verifique um acréscimo de preocupação, porque o facto de deixar a máscara aumenta a ansiedade em relação à doença, seja porque nos recorda algo negativo e perigoso que limita a nossa liberdade ou por receio de contágio próprio ou de familiares.
Se para algumas pessoas esta nova fase é um alívio, para outras pode ser um problema, porque todos temos consciência de que sem esta restrição o número de casos de COVID-19 poderá aumentar nos próximos tempos.
As pessoas querem ter a certeza absoluta de que não serão contagiadas e essa certeza não existe, porque mesmo com a máscara o risco de transmissão nunca vai ser zero.
Toda esta situação gera ansiedade porque o uso da máscara se encontra associado a uma fase muito difícil que vivemos durante os últimos tempos e que ainda não está ultrapassada, pelo que ninguém quer arriscar ser (re)contagiado. Pensar sobre o que aconteceu durante o período mais grave da pandemia despoleta uma necessidade de segurança e proteção, que se torna mais frágil com a retirada das máscaras. Portanto, é necessário que a mudança seja realizada de forma natural e progressiva, sem uma imposição brusca, respeitando as particularidades e as limitações que a situação pandémica trouxe. Este processo só será eficaz quando as pessoas sentirem a confiança necessária para o fazer, porque cada caso é um caso, e cada pessoa precisa do seu tempo para lidar com uma situação que lhe causa desconforto.
Numa altura em que a vacinação e a imunidade de grupo são uma realidade sólida em Portugal, os especialistas referem que há mais benefícios em retirar a máscara do que em mantê-la. Porém, verifica-se que por um lado houve pessoas que o fizeram assim que o Decreto-Lei foi publicado em Diário da República, mas outras irão manter o cuidado porque necessitam de superar medos e inseguranças. Devemos respeitar o tempo que cada um necessita para se adaptar à nova realidade, sem fazer juízos de valor, porque todos sentimos ansiedade e não são raras as vezes que a mesma evita que a nossa vida seja colocada em risco.
Temos de aprender a viver com este vírus como aprendemos a viver com outros, mas quando este processo de adaptação é vivido penosamente e se manifesta através de preocupações excessivas é necessário pedir ajuda profissional. As perturbações de ansiedade são uma realidade cada vez mais frequente e estima-se que cerca de 25.0% da população é afetada pelas mesmas durante o seu ciclo de vida.
A atratividade turística dos territórios advém da utilização e regeneração dos seus recursos, da sua identidade e do seu valor, na estruturação dos produtos turísticos.
O produto turístico constitui-se pela combinação de recursos naturais e culturais, pelas atrações, pelas atividades à volta de um interesse específico que proporcione uma experiência global para o visitante.
Os destinos, enquanto resultado do envolvimento e da cooperação dos seus agentes (municípios, associações, empresas), afirmam-se na união de sinergias que possibilitam experiências e vivências inesquecíveis, ofertas turísticas de excelência, em torno de produtos temáticos e transversais.
A ação empreendida pela Associação Ordem dos Pobres Cavaleiros do Templo de Jerusalém (OPCTJ) desde a sua constituição, em plena pandemia, no ano de 2020, é um bom exemplo de uma rede de parcerias associativas, empresariais e autárquicas relacionada com a temática templária. A OPCTJ, que tem por objeto a preservação e a emulação dos ideais históricos da antiga cavalaria do Templo de Jerusalém, desenvolve a sua atividade cultural e ação social, assumindo, cumulativamente, um papel determinante no turismo, enquanto instrumento de modelo de desenvolvimento regional integrado.
Ao estabelecer pontes entre os vários municípios, pertencentes às regiões de Lisboa e Vale do Tejo, do Centro, do Porto e Norte, cujos territórios e património estão especialmente ligados à história da presença templária em Portugal, a OPCTJ promove os produtos endógenos e o património material e imaterial de cada região e integra o motor de diferenciação e fidelização nas atividades ligadas ao turismo.
Neste caso, ao fomentar-se o desenvolvimento de um produto turístico de valor acrescentado (turismo cultural e turismo militar), proporciona-se a integração de experiências e fomenta-se um maior envolvimento dos agentes para a estruturação e criação de roteiros turísticos e destinos de acordo com os recursos de cada região.
Desta forma, transformam-se recursos em produtos turísticos diferenciados, com qualidade e identidade, inovadores e promotores da sustentabilidade através da preservação dos recursos e de apoio às comunidades que, em suma, projetam os territórios, em modelos de desenvolvimento em rede.
“Portugueses têm quebra acentuada de confiança na economia” é o título do artigo partilhado pelo Jornal Vida Económica sobre o Observatório de Confiança na Economia – ISGIndex.
É inegável que o ambiente globalizado proporcionou novas oportunidades para o crescimento das organizações, porém esta expansão veio acompanhada de várias mudanças ao nível da estrutura administrativa e na forma como se gerem os Recursos Humanos (RH). Neste contexto, as Práticas de Gestão de Recursos Humanos (PGRH) socialmente responsáveis têm vindo a assumir um papel central nas organizações contemporâneas que, cada vez mais, necessitam de se reinventar para superarem este desafio e alcançarem vantagem competitiva (Aguinis & Glavas, 2019).
Quando as organizações têm consciência de que são as pessoas que estão por trás do seu sucesso, deixam de as encarar apenas como mão de obra e passam a investir na sua qualidade de vida em contexto laboral (Jang & Ardichvili, 2020). Verifica-se, ainda, que a perceção dos trabalhadores sobre as PGRH implementadas afeta de forma significativa as suas atitudes e comportamentos relativamente às tarefas que realizam e em relação à própria organização, o que se reflete no seu desempenho (Cherif, 2020). Ao promover uma cultura socialmente responsável, a organização estimula o desenvolvimento de PGRH que se focam na produtividade e em procedimentos que permitem alcançar a eficácia e a eficiência ao nível dos RH, económicos e financeiros (Podgorodnichenko et al., 2020). Deste modo, torna-se pertinente conhecer as PGRH socialmente responsáveis que despoletam um melhor desempenho, de forma a que as mesmas possam ser transpostas para as organizações cuja performance necessite de ser melhorada (De Prins et al., 2020).
Quanto mais positiva é a opinião dos colaboradores relativamente às PGRH socialmente responsáveis, mais elevada é a sua performance (Mascarenhas & Barbosa, 2019)
Uma gestão de RH socialmente responsável engloba várias práticas e políticas que visam atrair os colaboradores, tornando as organizações mais apelativas, verificando-se que os candidatos a emprego têm maior propensão para procurar empresas com boa reputação ao nível da responsabilidade social (Klimkiewicz & Oltra, 2017).
Barrena-Martínez et al. (2017), por sua vez, aludem que quando as organizações se preocupam com a saúde e segurança laboral, a aprendizagem contínua, o desenvolvimento de carreira e um sistema de recompensas justo, os colaboradores ficam mais motivados para alcançar as metas organizacionais. Segundo os autores, as PGRH socialmente responsáveis devem englobar sete dimensões, designadamente: (i) a formação e desenvolvimento, (ii) a diversidade e igualdade de oportunidades, (iii) a prevenção da saúde e segurança no trabalho, (iv) o equilíbrio trabalho-família, (v) a comunicação, (vi) a adaptação ao posto de trabalho, (vii) e a partilha de informação.
Otoo (2019) acrescenta que quando os colaboradores percecionam que a organização lhes proporciona um ambiente de trabalho harmonioso sentem-se mais comprometidos e esforçam-se para ir além do que é exigido pela sua função. Por conseguinte, Vuong et al. (2020) referem que o desempenho profissional é muito importante para a organização atingir as suas metas, motivo pelo qual é necessário definir onde se quer chegar e o caminho a percorrer para as alcançar. O sucesso de qualquer organização e, consequentemente, a sua supremacia face à concorrência dependem em larga medida da conduta profissional dos colaboradores, pois é através da mesma que os propósitos organizacionais podem ser alcançados (Srivastava & Pathak, 2019). Face ao exposto, é possível afirmar que quanto mais positiva é a opinião dos colaboradores relativamente às PGRH socialmente responsáveis, mais elevada é a sua performance (Mascarenhas & Barbosa, 2019). Estes resultados são coerentes com os anteriormente obtidos por Álvarez-Torres e Riaño-Casallas (2018) que demonstram que quando os colaboradores consideram que existe uma preocupação com o seu bem-estar, empenham-se com mais afinco para corresponder aos objetivos estratégicos da organização.
De Prins et al. (2020) salientam que as PGRH socialmente sustentáveis são benéficas tanto para o colaborador como para a organização, porque contribuem significativamente para a obtenção de resultados superiores. Podgorodnichenko et al. (2020) adicionam que estas PGRH aumentam o envolvimento dos colaboradores e concorrem para que sejam atingidos padrões de excelência. Assim, é importante que as organizações fomentem a aprendizagem contínua, através de ações de formação, que permitam colmatar as lacunas existentes ao nível das competências e estimulem o desenvolvimento do potencial dos seus RH (Haryono et al., 2020).
Neste âmbito, é fundamental promover PGRH que vão ao encontro das necessidades e expectativas dos trabalhadores, porque só assim é possível alcançar resultados individuais que se traduzam em impactos positivos para a organização. Como tal, é importante alertar todos os responsáveis pela gestão dos RH para a valorização dos seus colaboradores, porque, sendo as pessoas o ativo mais importante de qualquer organização, é necessário desenvolver estratégias que aumentem os seus níveis de compromisso e garantam a sua retenção (Kurdia et al., 2020).
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